Trong văn hóa phương Tây, nhân tài thường được coi là những cá nhân xuất sắc, có sự sáng tạo, có năng lực dẫn dắt; xã hội cần tập trung phát hiện và phát triển những cá nhân có năng lực vượt trội từ sớm, thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu. Trong văn hóa phương Đông, nhân tài thường được coi là những người có phẩm chất đạo đức cao cả, có ý thức cộng đồng, sự trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với tập thể. Cả phương Tây và phương Đông nhìn nhận về yếu tố nhân tài là giống nhau, nghĩa là các yếu tố cốt lõi của nhân tài là năng lực sáng tạo, tư duy vượt trội, trình độ chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực, có khả năng đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu quốc gia.
Chính sách thu hút nhân tài là chính sách của nhà nước nhằm tạo điều kiện cho nhân tài phát huy được năng lực sáng tạo. Các quốc gia đề ra chính sách thu hút nhân tài, bởi:
Chính sách thu hút nhân tài giúp các quốc gia tiếp cận và giữ chân những cá nhân có năng lực, kỹ năng chuyên môn cao, vượt trội, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống quản trị công. Nhân tài trong khu vực công có khả năng đưa ra các quyết định chiến lược, đổi mới quy trình quản lý và áp dụng công nghệ vào cải tiến dịch vụ công; điều này tạo ra tác động trực tiếp đến việc nâng cao hiệu quả quản trị và giảm thiểu tham nhũng.
Chính sách thu hút nhân tài góp phần củng cố niềm tin của người dân vào nhà nước, vì khi bộ máy nhà nước được vận hành bởi những cá nhân có năng lực chuyên môn cao và có đạo đức nghề nghiệp, sự minh bạch và trách nhiệm giải trình trong quản lý công sẽ thúc đẩy lòng tin của người dân, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển.
Chính sách thu hút nhân tài giúp các quốc gia cải thiện năng lực quản trị, ứng phó nhanh chóng với các thách thức toàn cầu, như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, khủng hoảng y tế, bất bình đẳng xã hội...
Kinh nghiệm của một số nước châu Á trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài
Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một trong những quốc gia đi đầu trong thu hút và phát triển nhân tài trong khu vực công; xem thu hút nhân tài là ưu tiên hàng đầu trong các chiến lược phát triển kinh tế và xã hội. Chính phủ Singapore đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút nhân tài trong nước và nước ngoài, từ các chương trình học bổng, hỗ trợ tài chính, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một trong những chính sách nổi bật là Chương trình Học bổng Công vụ (Public Service Commission - PSC), nơi mà những sinh viên xuất sắc được cấp học bổng để theo học tại các trường đại học hàng đầu thế giới, sau đó trở về phục vụ trong khu vực công(1). Đây là một chương trình đào tạo toàn diện, cung cấp cho các công chức kỹ năng quản lý, lãnh đạo và giải quyết vấn đề thông qua việc tham gia các dự án quốc gia quan trọng, trong đó điểm nổi bật là tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo dài hạn, thay vì chỉ dựa vào thâm niên công tác hay tuổi tác.
Theo Báo cáo của Bộ Dịch vụ công Singapore (năm 2021), Chương trình Học bổng công vụ đã giúp Singapore xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo trẻ năng động, đủ khả năng ứng phó với những thách thức mới trong quản lý công. Chương trình này không chỉ là một cơ hội thăng tiến mà còn là một cam kết của Chính phủ Singapore trong việc duy trì tính liên tục và phát triển bền vững của đội ngũ lãnh đạo khu vực công(2).
Một trong những chính sách đặc biệt của Singapore là khuyến khích việc chuyển đổi nhân tài linh hoạt giữa khu vực công và khu vực tư, từ đó giúp khu vực công có thể tiếp nhận những kinh nghiệm thực tiễn và sự sáng tạo từ khu vực tư. Việc chuyển đổi này không chỉ giúp công chức có thêm kinh nghiệm quản lý đa chiều mà còn giúp họ ứng dụng các phương pháp quản trị hiện đại vào khu vực công. Điểm khác biệt lớn của Singapore so với nhiều quốc gia khác là việc khuyến khích nhân tài quay trở lại khu vực công sau một thời gian làm việc trong khu vực tư nhân, thông qua các chính sách đãi ngộ linh hoạt và môi trường làm việc năng động.
Singapore đã thiết lập một cơ chế tuyển dụng công chức chặt chẽ, kết hợp giữa đánh giá năng lực cá nhân và đánh giá khả năng lãnh đạo. Những người trúng tuyển vào khu vực công không chỉ được hưởng mức lương cao mà còn có cơ hội tham gia các chương trình phát triển năng lực chuyên nghiệp, từ các khóa học đào tạo lãnh đạo đến các chương trình trao đổi quốc tế. Hơn nữa, Singapore còn tạo ra môi trường làm việc hiện đại và tiên tiến, với hệ thống công nghệ thông tin phát triển, giúp tăng cường khả năng làm việc của các nhân tài.
Chính sách thu hút nhân tài của Singapore đã giúp quốc gia này xây dựng một hệ thống khu vực công hiệu quả và minh bạch, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế nhanh chóng. Theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới, “Singapore nằm trong nhóm các quốc gia có hiệu quả quản lý công cao nhất thế giới”(3). Các nhân tài tham gia vào khu vực công đã đóng góp to lớn vào việc cải cách chính sách và thực thi các biện pháp phát triển bền vững.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Một trong những chính sách trọng điểm của Nhật Bản nhằm thu hút nhân tài vào khu vực công là cải cách quy trình tuyển dụng công chức. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ Nhật Bản (năm 2021), quy trình này đã được đơn giản hóa để tăng tính minh bạch và công bằng. Nhật Bản đã ứng dụng công nghệ số trong việc tuyển dụng công chức, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho những ứng viên có năng lực từ các trường đại học danh tiếng và khu vực tư nhân. Sự chuyển đổi từ tuyển chọn dựa trên thâm niên công tác sang tuyển chọn dựa trên đánh giá năng lực thực tiễn đã góp phần quan trọng trong việc thu hút những ứng viên trẻ và tài năng.
Nhật Bản đã thực hiện các biện pháp điều chỉnh chính sách đãi ngộ và phúc lợi đối với công chức nhằm cạnh tranh với khu vực tư nhân. Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ hưu và hỗ trợ gia đình được cải thiện, đồng thời tiền lương và tiền thưởng được điều chỉnh dựa trên hiệu quả làm việc thay vì chỉ dựa vào thâm niên công tác. Những nỗ lực này không chỉ tạo động lực cho nhân viên công vụ, mà còn giúp thu hút các chuyên gia giàu kinh nghiệm từ khu vực tư nhân, giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám”.
Chính phủ Nhật Bản đã triển khai các biện pháp mạnh mẽ nhằm tạo sự cân bằng hơn giữa công việc và cuộc sống của công chức. Theo đó, đã giảm giờ làm việc và khuyến khích áp dụng các mô hình làm việc linh hoạt như làm việc từ xa trong khu vực công. Chính sách này nhằm tăng cường tính hấp dẫn của khu vực công đối với những người có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là đội ngũ tài năng trẻ và phụ nữ, những người thường phải đối mặt với áp lực gia đình, công việc và cuộc sống.
Nhật Bản đang từng bước quốc tế hóa khu vực công thông qua việc thu hút nhân tài nước ngoài, đặc biệt là chuyên gia trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, quản lý dự án và nghiên cứu khoa học. Các chương trình hợp tác quốc tế và chính sách visa ưu đãi cho nhân tài nước ngoài đã được triển khai nhằm giảm bớt các rào cản nhập cư và tạo điều kiện thuận lợi cho lao động quốc tế. Tuy nhiên, hiện nay, rào cản ngôn ngữ vẫn là một trở ngại lớn đối với việc tích hợp nhân tài quốc tế vào hệ thống hành chính công của Nhật Bản.
Chính phủ Nhật Bản còn triển khai nhiều chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo nhằm phát triển các tài năng trẻ trong khu vực công, tập trung vào việc trang bị kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Các chương trình không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn mà còn phát triển các kỹ năng mềm, như quản lý dự án và ra quyết định chiến lược; giúp cải thiện đáng kể năng lực của các nhà quản lý cấp cao trong khu vực công(4).
Trong giai đoạn hiện nay, Nhật Bản đã dành được nhiều kết quả trong thu hút và phát triển nhân tài, nhưng vẫn còn phải đối mặt với những khó khăn do dân số già hóa. Sự thiếu hụt nguồn lao động trẻ có trình độ cao đang đặt ra thách thức lớn đối với Nhật Bản trong việc duy trì sự cạnh tranh toàn cầu.
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Chương trình Công chức đặc biệt là một trong những chính sách nổi bật của Trung Quốc nhằm thu hút các chuyên gia và nhân tài trong các lĩnh vực chiến lược như công nghệ, khoa học và quản lý công vào khu vực công. Thông qua chương trình, Chính phủ Trung Quốc cung cấp các ưu đãi đặc biệt về tiền lương, tiền thưởng, nhà ở, các cơ hội thăng tiến nhanh chóng cho những người có tài, nhất là hướng đến việc thu hút các cá nhân có kinh nghiệm quốc tế và kiến thức chuyên sâu ở nhiều lĩnh vực quan trọng nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh toàn cầu của khu vực công. Chương trình Công chức đặc biệt cũng chú trọng đến việc thu hút những nhân tài trẻ từ các trường đại học danh tiếng trong nước và quốc tế thông qua các kỳ tuyển dụng cạnh tranh và các chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý công.
Chương trình Nghìn nhân tài (Thousand Talents Program) được Trung Quốc triển khai nhằm thu hút những chuyên gia hàng đầu và các nhà nghiên cứu xuất sắc từ khắp nơi trên thế giới đến làm việc trong khu vực công và các tổ chức nghiên cứu của Nhà nước. Chương trình cung cấp các gói đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm tài trợ nghiên cứu, tiền lương và tiền thưởng cao, hỗ trợ các điều kiện làm việc tốt nhất để thu hút những chuyên gia hàng đầu về công nghệ cao, khoa học tự nhiên và quản trị.
Theo Báo cáo của Ủy ban Phát triển nhân tài quốc gia Trung Quốc (năm 2020), Chương trình Nghìn nhân tài đã giúp Trung Quốc thu hút được hơn 7.000 chuyên gia quốc tế từ năm 2008, trong đó có nhiều nhà khoa học đoạt giải Nobel và các nhà quản lý cấp cao trong các tập đoàn đa quốc gia(5).
Trung Quốc đã điều chỉnh, cải tiến sâu rộng quy trình tuyển dụng công chức để thu hút và giữ chân những người có năng lực cao. Chính sách này tập trung vào việc chuyển đổi từ tuyển dụng dựa trên thâm niên công tác sang tuyển dụng dựa trên năng lực và thành tích. Các kỳ thi tuyển dụng công chức hiện nay được thiết kế để đánh giá toàn diện khả năng chuyên môn, kỹ năng quản lý và tiềm năng phát triển của ứng viên. Theo Bộ Nhân lực và An sinh xã hội Trung Quốc, việc cải tiến này đã giúp tăng cường tính minh bạch và công bằng trong quá trình tuyển dụng công chức, đồng thời tạo ra cơ hội cho những ứng viên có năng lực thực sự gia nhập khu vực công mà không bị hạn chế bởi các yếu tố hành chính truyền thống(6).
Chính phủ Trung Quốc đã đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống đãi ngộ và phúc lợi cho công chức nhằm cạnh tranh với khu vực tư nhân. Các công chức trong các lĩnh vực chiến lược như khoa học, công nghệ và quản lý kinh tế được hưởng mức lương cao, cùng với việc được hưởng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm y tế, trợ cấp nhà ở và giáo dục cho con cái. Chính sách đãi ngộ giúp Trung Quốc không chỉ giữ chân được những nhân tài trong khu vực công mà còn thu hút được những cá nhân có kinh nghiệm từ khu vực tư nhân chuyển sang làm việc trong khu vực công.
Một chính sách đặc biệt khác của Trung Quốc là xây dựng, duy trì hệ thống đào tạo và phát triển liên tục cho công chức. Chính phủ Trung Quốc đã thiết lập một mạng lưới các trường đào tạo quản lý công và các chương trình hợp tác quốc tế nhằm cung cấp cho công chức các kỹ năng cần thiết để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng trong môi trường công nghệ và kinh tế toàn cầu. Các chương trình đào tạo không chỉ tập trung vào việc nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn chú trọng đến việc phát triển các kỹ năng quản lý, lãnh đạo và đổi mới sáng tạo, giúp công chức có thể đối mặt và ứng phó với các thách thức mới trong quản trị công.
Qua cách thu hút nhân tài của mỗi nước, nhận thấy mỗi quốc gia trong ba quốc gia nói trên đều có chính sách riêng biệt. Singapore chú trọng vào việc đào tạo nhân tài trong nước thông qua các chương trình học bổng và liên kết với các tổ chức quốc tế nhằm tập trung mạnh vào việc xây dựng hệ thống quản lý nhân tài công bằng, minh bạch và hiệu quả. Nhật Bản gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do vấn đề già hóa dân số, nhưng đã triển khai các chương trình hợp tác công - tư và các chính sách khuyến khích nhân tài trẻ tham gia vào khu vực công.
Tuy nhiên, do văn hóa doanh nghiệp và quản lý chưa thực sự đổi mới nên Nhật Bản chưa tạo ra một môi trường đủ linh hoạt để thu hút nhân tài nước ngoài như Singapore và Trung Quốc. Trung Quốc là một ví dụ nổi bật về sự chủ động thu hút nhân tài quốc tế thông qua Chương trình Nghìn nhân tài, tuy nhiên, các rào cản về văn hóa và ngôn ngữ cùng với hệ thống quản lý hành chính là những thách thức đối với Trung Quốc hiện nay.
Có ba yếu tố quyết định thành công trong chính sách thu hút nhân tài của Singapore và Trung Quốc như sau:
1- Về chế độ đãi ngộ cạnh tranh, Singapore và Trung Quốc đều có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đặc biệt là trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển công nghệ; chế độ tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài.
2- Về cơ hội phát triển nghề nghiệp, Singapore và Trung Quốc đều có các chương trình đào tạo, trao đổi quốc tế và đề ra các chính sách tạo cơ hội thăng tiến - những yếu tố then chốt trong việc thu hút và phát triển nhân tài.
3- Về môi trường làm việc hiện đại và tiên tiến, Singapore và Trung Quốc đều đầu tư mạnh vào kết cấu hạ tầng nghiên cứu và phát triển, tạo ra một môi trường làm việc tiên tiến, thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo.
Một số gợi mở cho Việt Nam hiện nay
Chính sách thu hút nhân tài được Đảng và Nhà nước ta khẳng định là một trong những yếu tố quan trọng, có tác dụng tích cực khơi dậy và phát huy năng lực của nhân tài để phát triển đất nước. Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997, của Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, “Về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” khẳng định phải “Có chính sách đoàn kết tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong Đảng và ngoài Đảng”… Nghị quyết số 45-NQ/TW, ngày 24-11-2023, của Hội nghị Trung ương 8 khóa XIII, “Về tiếp tục xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nhanh và bền vững đất nước trong giai đoạn mới” nhấn mạnh: “Kịp thời phát hiện nhân tài trong nước và người Việt Nam ở nước ngoài; có cơ chế, chính sách ưu tiên, đột phá trong thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, nhất là chính sách tuyển dụng, tiền lương, tạo môi trường làm việc…”. Thể chế hóa quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quan trọng về vấn đề này, như Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, của Thủ tướng Chính phủ, “Phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050”; Nghị định số 179/2024/NĐ-CP, ngày 31-12-2024, của Chính phủ, “Quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội”…
Tuy nhiên, trong thời gian qua, việc thực hiện chính sách, nhất là trong khu vực công, vẫn có nhiều hạn chế. Mặc dù Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 đặt ra mục tiêu đến năm 2025 phải đạt được tỷ lệ thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước khoảng 10% và đến năm 2030 là không dưới 20% so với tổng số các trường hợp tuyển dụng mới hằng năm(7), nhưng trên thực tế, tỷ lệ thu hút nhân tài hiện nay vẫn chưa đạt được như mức kỳ vọng. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, từ năm 2020 đến giữa năm 2022, có 39.552 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, chuyển việc ra khu vực tư, chiếm gần 2% số biên chế được giao; bình quân 1 năm có 15.820 người, tỷ lệ so với tổng biên chế được giao là 0,8%. Trong số đó, các cơ quan Trung ương chiếm 18%, địa phương 82%. Số công chức nghỉ việc hơn 4.000 người, viên chức hơn 35.000 người, trong đó lĩnh vực giáo dục hơn 16 nghìn người, y tế khoảng 12 nghìn người(8). Cũng theo Chiến lược nói trên, đến năm 2030, định hướng đến năm 2050, Việt Nam phấn đấu đạt tỷ lệ 100% số nhân tài (được công nhận) tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước sau 5 năm được tuyển dụng. Tuy nhiên, một khảo sát của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, có tới 43% số công chức sẵn sàng nghỉ việc khi có cơ hội phù hợp hơn, nguyên nhân chủ yếu là do thu nhập quá thấp, công việc áp lực và không có cơ hội thăng tiến(9).
Từ những kinh nghiệm thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công của một số nước châu Á, điển hình là của Singapore, Nhật Bản và Trung Quốc, có thể đưa ra một số gợi mở cho Việt Nam để triển khai và thực hiện tốt hơn chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công hiện nay như sau:
Thứ nhất, Việt Nam cần cải cách chế độ đãi ngộ và tạo động lực cho nhân tài. Theo đó, cải cách hệ thống tiền lương và tiền thưởng trong khu vực công bằng cách gắn chặt mức đãi ngộ với hiệu quả công việc. Trong khu vực công tại Việt Nam, chế độ tiền lương và tiền thưởng hiện tại chưa đủ cạnh tranh để thu hút nhân tài chất lượng cao. Bởi vì, phần lớn tiền lương vẫn được tính theo thâm niên công tác, do đó, không tạo ra động lực cho những cá nhân có năng lực nhưng chưa đạt đến mức thâm niên công tác cần thiết. Vì vậy, việc chuyển đổi từ chế độ tiền lương cố định sang chế độ tiền lương dựa trên thành tích và hiệu quả công việc là bước đi cần thiết, không chỉ giúp tăng tính công bằng trong công việc mà còn khuyến khích sự đổi mới sáng tạo, tạo điều kiện để những người tài năng phát huy hết khả năng của mình.
Thứ hai, Việt Nam cần đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nhân tài trong khu vực công. Cần đầu tư vào hệ thống đào tạo chuyên sâu cho công chức, đặc biệt là những người được định hướng trở thành cán bộ lãnh đạo tương lai; trong đó, tập trung đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Cũng giống như Nhật Bản và Singapore, Việt Nam cần chú trọng đào tạo kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho công chức cấp cao để nâng cao khả năng ứng phó với những thách thức trong quản lý công. Để đạt được hiệu quả, cần có các chương trình đào tạo quốc tế, liên kết với các trường đại học và viện nghiên cứu hàng đầu thế giới, nhất là trong các lĩnh vực như quản trị công nghệ và quản lý hành chính công. Điều này sẽ giúp các công chức Việt Nam tiếp cận được những phương pháp làm việc tiên tiến, hiện đại, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn.
Thứ ba, Việt Nam cần xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo. Việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt giúp các công chức chủ động, sáng tạo trong việc đưa ra các giải pháp mới trên cơ sở ứng dụng công nghệ số để tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm thiểu thủ tục hành chính và tạo điều kiện cho công chức phát triển tối đa các sáng kiến và khả năng của mình. Các yếu tố nêu trên giúp tăng hiệu quả công việc, thu hút những cá nhân trẻ có kỹ năng công nghệ cao vào khu vực công; đồng thời, giúp đẩy mạnh chuyển đổi số, tối ưu hóa quy trình làm việc, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc.
Thứ tư, Việt Nam cần đề ra chính sách hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài trẻ và từ nước ngoài. Cần xây dựng các chương trình đặc biệt để thu hút nhân tài trẻ và nhân tài từ nước ngoài, bao gồm cả những người Việt Nam đang sống và làm việc tại các quốc gia khác. Chính sách thu hút cần kết hợp các yếu tố đãi ngộ vượt trội, hỗ trợ về nhà ở, phúc lợi, đặc biệt là cơ hội thăng tiến nhanh chóng trong khu vực công. Những người tài năng từ nước ngoài mang theo kiến thức mới và kinh nghiệm quốc tế sẽ là nguồn lực quan trọng giúp cải thiện những rào cản và thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của khu vực công tại Việt Nam.
Thứ năm, Việt Nam cần xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài dựa trên năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc. Nhật Bản và Singapore đều có những thành tựu nổi bật trong việc đánh giá nhân tài và tạo cơ hội để nhân tài thăng tiến dựa trên năng lực chuyên môn. Theo đó, việc đánh giá nhân tài không phụ thuộc quá nhiều vào thâm niên công tác, mà tập trung vào kết quả công việc và tiềm năng phát triển của họ. Do vậy, khu vực công ở nước ta cần đẩy mạnh xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài dựa trên năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc. Phải dựa vào năng lực chuyên môn của nhân tài để bố trí, sử dụng công việc hợp lý; kịp thời động viên, khích lệ, khen thưởng và xem xét bổ nhiệm dựa trên đóng góp thực tế và hiệu suất công việc. Muốn thực hiện tốt công việc này, điều quan trọng là phải thiết lập được các tiêu chí, chỉ số đánh giá chuẩn xác, minh bạch, tạo động lực để nhân tài sau khi được tuyển dụng vào khu vực công sẽ gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực, phấn đấu nâng cao chất lượng công việc./.
--------------------------
(1) Xem: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Xem: Bộ Dịch vụ công Singapore: Báo cáo Dịch vụ Công Singapore năm 2021, Singapore Public Service Division, Singapore, 2021
(3) Xem: World Bank: World Development Report 2020: Trading for Development in the Age of Global Value Chains (Tạm dịch: Báo cáo Phát triển Thế giới 2020: Thương mại vì phát triển trong kỷ nguyên chuỗi giá trị toàn cầu), World Bank, Washington DC, 2020
(4) Xem: T. Yamamoto: Managing Talent in Public Service: Lessons from Japan (Tạm dịch: Quản lý nhân tài trong khu vực công: Bài học từ Nhật Bản), Routledge, New York, 2019, pp. 82 - 85
(5) Ủy ban Phát triển nhân tài quốc gia Trung Quốc: Chương trình Nghìn nhân tài: Báo cáo thành tựu, Bắc Kinh, 2019
(6) Bộ Nhân lực và An sinh xã hội Trung Quốc: Báo cáo về chiến lược phát triển nhân tài trong khu vực công, Bắc Kinh, 2021
(7) Xem: Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050
(8) Xem: “Bộ Nội vụ giải thích nguyên nhân gần 40 nghìn công chức, viên chức thôi việc”, Báo Tin tức và Dân tộc, ngày 1-10-2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Xem: “Công việc áp lực, 43% công chức Thành phố Hồ Chí Minh sẽ nghỉ khi có cơ hội”, Báo điện tử VnExpress, ngày 10-11-2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Nguồn: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![[REVIEW OCOP] Bánh gai Bảy Quyên: Đặc sản quê vươn tầm nhờ uy tín thương hiệu](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/7/3/1a7e35c028bf46199ee1ec6b3ba0069e)
Bình luận (0)