직원을 관리직에 임명하는 기준은 무엇입니까?

경영직 후보자는 뛰어난 대인 관계 능력, 협력 및 의사소통 능력을 갖춰야 합니다. - 사진: Forage

전문 경영 아카데미인 1Academy의 전무이사인 응우옌 탄 푸옹 여사는 개인 페이지에서, 특히 성과 측정 및 역량 평가가 없는 부서에서 감정적 주의를 피하기 위해 직원을 관리 직위에 임명하는 것을 고려하는 기준을 공유했습니다.

기술은 경영직에 있어서 중요한 기준이다.

푸옹 씨에 따르면, 일반적으로 업무 성과와 역량을 평가하는 공식적인 시스템이 없을 때 개인을 관리직에 임명하는 것은 어려울 수 있지만 여전히 가능합니다.

평가 기준에는 리더십과 주도성을 포함한 직원의 능력과 기술 , 학습 및 개발 준비성, 문제 해결 및 의사 결정 기술, 의사소통 및 팀 협업 등이 포함됩니다.

리더십과 주도성은 후보자가 현재 맡은 역할에서 주도적으로 행동하고 비공식적으로 리더십을 발휘하는 능력을 의미합니다. 여기에는 프로젝트 주도, 동료 멘토링, 비상 상황에서 핵심 역할 수행 등이 포함될 수 있습니다. 리더십 잠재력은 공식적으로 리더십 역할을 맡기 전에 입증되는 경우가 많습니다.

한편, 후보자의 빠른 학습 능력과 새로운 상황에 적응하는 능력 도 관리 역할에 중요합니다. 여기에는 피드백에 대한 개방적인 태도, 자신을 향상시키려는 의지, 새로운 기술을 습득하는 능력이 포함됩니다.

역량 측면에서는 지원자가 복잡한 문제를 어떻게 처리하고, 압박감 속에서도 결정을 내리고, 어려움을 극복하는지 살펴볼 수 있습니다. 전략적으로 사고하고 문제를 효과적으로 해결하는 능력은 관리직에 대한 준비성을 보여줄 수 있습니다.

또한, 지원자는 뛰어난 대인 관계 능력, 협력 능력, 그리고 소통 능력을 갖춰야 합니다. 푸옹 씨는 잠재적 관리자는 팀 내에서 효과적으로 소통하고, 영감을 불어넣고, 관계를 관리할 수 있는 능력을 갖춰야 한다고 말합니다.

지원자는 조직 문화에 적합해야 합니다.

기술 외에도 지원자는 경영직을 고려할 때 과거 실적과 업적, 문화적 적합성과 조직 가치에 대한 동의, 동료와 상사의 긍정적인 피드백, 경영 역할에서의 성장 가능성 등 여러 가지 기준을 충족해야 합니다.

공식적인 시스템이 없더라도 후보자의 과거 성과는 그들이 수행한 프로젝트, 업무, 책임에 따라 평가될 수 있습니다.

후보자의 성과, 극복한 과제, 목표를 달성하거나 초과 달성할 수 있는 능력을 분석하는 것이 중요합니다. 여기에는 조직에 대한 후보자의 기여도에 대한 감독자와 동료의 정성적 의견도 포함됩니다.

또 다른 중요한 요소는 후보자가 회사의 문화와 가치에 적합한지 여부입니다. 여기에는 후보자가 조직의 원칙을 어떻게 구현하는지, 그리고 일상 업무에서 이러한 가치를 어떻게 홍보하는지가 포함됩니다.

동료나 상사 등 후보자와 긴밀히 일하는 사람들로부터 비공식적인 피드백을 받으면 후보자의 강점, 개선 영역, 관리직에 대한 준비 상태에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다.

마지막으로, 현재의 역량과 경험 외에도, 지원자가 관리직으로 성장할 수 있는 잠재력을 고려하는 것이 중요합니다. 여기에는 리더십 역량을 개발하고, 더 큰 책임에 적응하며, 대규모 팀이나 프로젝트를 관리할 수 있는 지원자의 능력이 포함됩니다.

간단히 말해, 이러한 요소들은 공식적인 평가 시스템이 없더라도 후보자의 관리직 준비도를 전체적으로 파악하는 데 도움이 됩니다. 편견을 피하기 위해서는 정성적 데이터, 관찰 가능한 행동, 그리고 개인의 리더십 역할 성공 잠재력을 바탕으로 승진 결정을 내리는 것이 중요합니다.

후보자 평가 방법

위의 요소를 효과적으로 평가하기 위해 회사에서는 심층 면접과 같은 방법과 접근 방식을 사용하여 후보자가 경영 역할을 수행할 수 있는 능력을 평가할 수 있습니다. 이때 질문은 후보자가 경험한 실제 상황에 초점을 맞춰 리더십, 문제 해결, 의사소통과 같은 기술과 관련되어야 합니다. 면접이나 후보자의 동료, 상사, 부하 직원으로부터 후보자의 리더십, 의사소통, 팀워크 능력에 대한 피드백을 수집하는 것과 같은 360도 평가도 가능합니다.

또한, 후보자가 참여하거나 이끌었던 프로젝트와 업무, 달성한 성과, 극복한 과제, 목표를 달성한 방법 등을 살펴보아 실적을 분석할 수 있으며, 심리 측정 도구나 테스트를 사용하여 리더십, 창의적 사고, 학습 능력을 포함한 후보자의 성장 잠재력을 분석할 수 있습니다.

지원자에게는 기술, 경험, 업적, 그리고 실제로 기술을 적용한 구체적인 사례를 나열한 개인 포트폴리오를 준비하도록 요청하거나, 관리자가 직면할 수 있는 가상 상황을 제시하고 그 상황을 어떻게 처리할 것인지 설명하도록 요청할 수도 있습니다.

출처: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm