Personalstrategie, warum nicht ein Durchbruch?

Einer der Schlüssel zur Umsetzung einer hochwertigen Personalentwicklungsstrategie in eine bahnbrechende Strategie liegt nach Ansicht von Experten im Aufbau eines Elite-Staatsdienstes, der die richtigen Positionen mit Menschen besetzt.

4 HERAUSFORDERUNGEN IN DER RESSOURCENENTWICKLUNG

Auf dem wissenschaftlichen Workshop „Strategischer Durchbruch im Personalwesen, insbesondere hochqualifiziertes Personal im neuen Kontext“, der am 8. Oktober vom Zentralkomitee für Propaganda und Massenmobilisierung, dem Gesundheitsministerium und dem Nationalen Politikverlag Truth an der Medizinischen Universität Hanoi organisiert wurde, analysierten viele Experten die Gründe, warum sich die seit langem gehegte Erwartung eines Durchbruchs in der Personalentwicklungsstrategie bisher nicht erfüllt hat.

Eine der Lösungen für die Personalentwicklung ist die Innovation in der Ausbildung und die Priorisierung der in der Praxis erforderlichen Fähigkeiten.

FOTO: NHAT THINH

Laut Vu Van Phuc, dem ehemaligen Chefredakteur des „Communist Magazine“ , haben wir auf allen drei Kongressen Strategien zur Entwicklung von Humanressourcen, insbesondere hochqualifizierten Humanressourcen, vorgeschlagen, bisher aber nicht das erreicht, was wir erwartet hatten. In den Dokumentenentwürfen des bevorstehenden 14. Nationalkongresses betont unsere Partei weiterhin, dass die Entwicklung von Humanressourcen und hochqualifizierten Humanressourcen nach wie vor eine bahnbrechende Strategie darstellt. Die Frage ist nun, was wir in der kommenden Zeit tun sollen und welche Lehren wir aus unserer eigenen Geschichte ziehen können.

Laut Dr. Nguyen Si Dung, dem ehemaligen stellvertretenden Leiter des Büros der Nationalversammlung , steht Vietnam derzeit vor vier großen Herausforderungen im Bereich der Humanressourcen. Eine davon ist, dass die Qualität der Humanressourcen nicht den Entwicklungsanforderungen entspricht. Vietnams Arbeitsproduktivität liegt nur bei 7,4 % der Singapurs, 17,4 % der Südkoreas und 36 % der Chinas. Es mangelt stark an „Yellow Collar“-Industrien – hochqualifizierten Technikern, die in der Lage sind, Technologien zu bedienen und zu erneuern. Viele FDI-Unternehmen beklagen, dass es schwierig sei, hochqualifizierte Arbeitskräfte und professionelle Manager zu rekrutieren.

Zweitens ist die Kluft zwischen Qualifikationen und Marktpraktiken immer noch zu groß. Laut einer Umfrage der Manpower Group (2023) gaben mehr als 54 % der Unternehmen in Vietnam an, dass es ihren Arbeitnehmern an den entsprechenden Fähigkeiten mangelt, insbesondere in Branchen wie Informationstechnologie, Logistik, erneuerbare Energien und digitales Marketing.

Drittens ist der „Brain Drain“ ein stilles, aber ernstes Problem. Nicht nur ist die Zahl der vietnamesischen Studenten, die im Ausland studiert haben und ins Berufsleben zurückkehren, niedrig, auch talentierte einheimische Arbeitskräfte wandern ins Ausland oder in den privaten und ausländischen Sektor Vietnams ab.

Viertens: Ungleichheit beim Zugang zu Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung. Regionale Unterschiede, Unterschiede zwischen Stadt und Land, Geschlechterunterschiede und Einkommensunterschiede führen nach wie vor zu Ungleichheiten beim Zugang zu hochwertiger Ausbildung.

Notwendigkeit eines Elite-Staatsdiensts

Andere Experten äußerten Bedenken hinsichtlich der Personalqualität im öffentlichen Sektor, da es dem derzeitigen öffentlichen Dienst an qualifiziertem und talentiertem Personal mangelt. Denn gut funktionierende Institutionen, unterstützt durch einen qualifizierten öffentlichen Dienst, schaffen ein stabiles Umfeld, fördern Investitionen, Innovationen und die Entwicklung des Personals.

Laut Nguyen Ba Chien, außerordentlicher Professor und Direktor der Akademie für öffentliche Verwaltung und Management, benötigt Vietnam, um bis 2045 ein entwickeltes Land mit hohem Einkommen zu werden, einen öffentlichen Dienst, der nicht nur effektiv arbeitet, sondern auch Eliteniveau erreicht. Für einen Elite-öffentlichen Dienst müssen die Kader und Beamten hervorragend qualifiziert und in der Lage sein, Politik zu planen und umzusetzen. Außerdem müssen sie in der Lage sein, gründlich zu analysieren, Informationen zu verarbeiten und klare Meinungen abzugeben. Professionalität und hohe Verantwortlichkeit sind für die Kader und Beamten unverzichtbar.

„Die Anwerbung und Besetzung von Fach-, Management- und Führungspositionen im Staatsapparat mit talentierten Mitarbeitern aus dem privaten Sektor ist ein unvermeidlicher Trend. Dabei handelt es sich insbesondere um Positionen, die spezielle Fähigkeiten oder umfangreiche praktische Erfahrung erfordern und deren Gehalt sich eher nach der Arbeit und den praktischen Fähigkeiten als nach dem Rang richtet. Der öffentliche Sektor muss im Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter nicht nur auf der Grundlage der traditionellen Attraktivität von Beamten bestehen, sondern auch flexible Managementmethoden anwenden, die auf Fähigkeiten und Leistungen basieren, ähnlich wie im privaten Sektor“, sagte Nguyen Ba Chien.

Auch außerordentlicher Professor Le Minh Thong, ehemaliger Assistent des Vorsitzenden der 14. Nationalversammlung , stimmte der Ansicht zu, dass der „Schlüssel“ für einen „Durchbruch“ in der Personalstrategie in der Schaffung eines effektiven öffentlichen Dienstes liege. Diese Effektivität hänge direkt von der Qualität des Teams aus Kadern, Beamten und öffentlichen Angestellten ab – also von jenen, die die Aufgabe übernehmen, öffentliche Dienste umzusetzen und zu organisieren.

In den letzten zwei Jahren wurde durch eine Reihe neuer Maßnahmen ein günstigerer institutioneller Rahmen für das Talentmanagement im öffentlichen Sektor geschaffen, beispielsweise durch die Gehaltsreform (Grundgehalt 2,34 Millionen VND/Monat ab 1. Juli 2024), Maßnahmen zur Gewinnung und Förderung talentierter Menschen (Dekret Nr. 179/2024/ND-CP), Standardisierung der nationalen Personaldaten des öffentlichen Dienstes (Rundschreiben Nr. 06/2023/TT-BNV des Innenministeriums) … Damit wird die Entschlossenheit deutlich, die wichtigsten Engpässe im Talentmanagement des öffentlichen Sektors zu beseitigen.

Zwar wurden wichtige institutionelle Fortschritte erzielt, doch der politische Rückstand und die praktischen Herausforderungen bleiben weiterhin enorm.

Außerordentlicher Professor Vu Van Phuc erklärte, er stimme den Vorschlägen der Experten im Workshop zum Aufbau von Elite-Personal für den öffentlichen Dienst zu. Als Lösung schlug er vor, der Entwicklung von Personal für Führung und Management Priorität einzuräumen. Dementsprechend sei es notwendig, das System der „professionellen Talentförderung“ anzuwenden. Dies erfordere Innovationen bei der Rekrutierung, Beurteilung, Gehaltszahlung, Belohnung, Beförderung und Einstellung. Die Umsetzung müsse öffentlichkeitswirksam, transparent und demokratische Methoden gewährleisten. Darüber hinaus sei es notwendig, die Ausbildung zu erneuern. Dies sei Teil der grundlegenden und umfassenden Reform der allgemeinen und beruflichen Bildung, die derzeit umgesetzt werde. Dabei müssten jedoch die in der Praxis benötigten Fähigkeiten priorisiert werden.

Außerordentlicher Professor Vu Van Phuc sprach auf der wissenschaftlichen Konferenz „Strategischer Durchbruch im Personalwesen, insbesondere hochqualifiziertes Personal im neuen Kontext“.

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GUTE WISSENSCHAFTLER GENIESSEN DIE GLEICHE BEHANDLUNG WIE STELLVERTRETENDE MINISTER UND MINISTER

Außerordentlicher Professor Vu Van Phuc warnte jedoch auch vor dem Trend, gute Experten zu zwingen, Beamte zu werden. Dieses Problem hat zwei negative Auswirkungen. Es beeinträchtigt nicht nur die Qualität der Humanressourcen im öffentlichen Sektor, sondern führt auch zu Engpässen bei der Entwicklung hochqualifizierter Humanressourcen.

„Wir haben zwar schon oft betont, dass wir über hervorragende Strategien und Mechanismen verfügen müssen, um Talente anzuziehen, zu belohnen, zu fördern und einzusetzen, doch in der Realität ist dies sehr schwierig. Wir brauchen praktische Lösungen, um die Engpässe zu beseitigen, die dazu geführt haben, dass unser strategischer Durchbruch bei der Entwicklung hochqualifizierter Humanressourcen in den letzten drei Amtszeiten nicht den Anforderungen entsprach“, betonte Associate Professor Vu Van Phuc.

Der außerordentliche Professor Vu Van Phuc analysierte, dass es derzeit aufgrund fehlender politischer Mechanismen für Experten und Wissenschaftler, die selbstbewusst Beiträge in den Bereichen leisten können, in denen sie gut sind, nur einen Entwicklungsweg für talentierte Menschen gibt: eine Führungskraft oder einen Manager zu werden, also „ein Beamter zu werden“.

„Zwingen Sie nicht alle, insbesondere die junge Generation von heute, nur einen offiziellen Weg einzuschlagen. Es muss zwei parallele Wege geben. Den einen Weg, den offiziellen, und den anderen, auf dem Experten ihrem Fachgebiet nachgehen können. Dazu müssen sie auf einem Niveau behandelt und respektiert werden, das dem von Führungs- und Managementpositionen gleichwertig oder höher ist, damit sie sich selbstbewusst ihrem Fachwissen widmen können. Beispielsweise muss ein guter Wissenschaftler oder ein guter Experte die gleiche Behandlung erfahren wie ein stellvertretender Minister oder Minister. Nur dann können wir junge Talente dazu bewegen, ihr ganzes Leben ihrem Fachwissen zu widmen, ohne einen offiziellen Weg einschlagen zu müssen“, kommentierte Associate Professor Vu Van Phuc.

Transformationsmanagement muss Hand in Hand mit Talentmanagement gehen.

Im Jahr 2023 werden im ganzen Land 10.880 Kader, Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst ihre Stellen aufgeben; im Jahr 2024 werden zum Ausgleich etwa 39.000 Menschen eingestellt, doch der Druck, talentierte Leute zu halten, besteht weiterhin.

Bis zum 19. August 2025 haben sich im Zuge der Umstrukturierung des öffentlichen Sektors gemäß Dekret Nr. 178/2024 insgesamt 94.402 Menschen entschieden, ihren Arbeitsplatz zu kündigen. „Diese Zahl erinnert uns daran, dass Transformationsmanagement Hand in Hand mit Talentmanagement gehen muss, sonst verlieren wir im Reformprozess intellektuelle Fähigkeiten. Die vom 13. Kongress gesetzten Entwicklungsziele werden nur schwer zu verwirklichen sein, wenn der öffentliche Sektor nicht zu einem echten Talentmagneten wird“, sagte außerordentlicher Professor Le Minh Thong.

Quelle: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm