採用担当者は候補者を貶めるために「ショック」を求めているのでしょうか?

人事専門家は、「衝撃的な」質問をするのは応募者をけなすためではなく、応募者がどのように反応するかを雇用者に見せるためだと強調している。

Chi sẻ điểm yếu với nhà tuyển dụng thế nào để không hạ thấp bản thân? - Ảnh 1. — 11月30日の朝に開催されたキャリアジャーニー＆ジョブコネクションフェスティバル2024に参加する学生たち - 写真：VNU

11月30日午前、ハノイ国家大学は「キャリアジャーニーとジョブコネクションデー2024」を開催し、約8,000人の学生と、国内外の企業や事業所44社から約60のコンサルティングおよび採用ブースが出展しました。

プログラムの枠組みの中で、学生はセミナーに出席し、自分自身の地位を確立し、近い将来に雇用主を獲得します。

応募者は正直に答えなければなりません。

「自分の位置づけと雇用主への説得」セミナーで、ハノイにあるベトナム国家大学人文社会科学大学の女子学生が、 「雇用主が候補者の弱点に関する質問をしたとき、応募者は自分の価値を下げずに、どのように適切に答えることができるでしょうか」と質問しました。

サン・グループ・コーポレーションの採用担当ディレクター、グエン・ティエン・タン氏は、企業が応募者の弱点を尋ねるのは、彼らを貶めるためではないと述べた。誰にでも弱点はあるものだからだ。タン氏によると、この質問の目的は、応募者が不安を感じる事柄に対してどのように反応するかを知ることだという。

「回答する際には、自分の弱点を克服したストーリーを添えて伝えることができます。例えば、私の弱点は英語ですが、3～5ヶ月かけて真剣に勉強し、上達させるつもりです。そうすれば、採用担当者に良い印象を与えられるでしょう」とタン氏は語った。

タン氏はまた、面接に答える際は応募者は正直な情報を提供しなければならないと指摘した。応募者が自分について不正確な情報を共有した場合、企業は面接の前または後にそれを完全に確認することができるからだ。

同時に、タン氏は、新卒の若い候補者を面接すると、多くの候補者が自分のやりたいことが分からず、成長の方向性を示す明確なキャリア志向や、スキルの補完が不足していることに共通する弱点があると指摘しました。さらに、実際の能力に比べて自信過剰になっている候補者もいます。

「最近のZ世代の共通点は、やや衝動的で無謀、プレッシャーに耐えられず、困難に直面するとすぐに諦めてしまうことだ」とタン氏はコメントした。

セミナーで講演したハノイ商業銀行サイゴン採用・人材誘致センター所長のファム・ティ・トゥ・ヒエン氏は、応募者が自身のパーソナルブランドを確立するためには、自身の核となる資質、価値観、情熱、スキル、そして個性を明確にする必要があると述べました。ヒエン氏によると、これらが応募者に「あなたは何者なのか？」「どのような価値をもたらしてくれるのか？」を理解してもらうための基盤となるとのことです。