더 이상 간부 평가에 감정적이지 않기 위해

2025년 간부 및 공무원법은 관리 기관이 평가 결과를 활용하여 보상, 추가 소득 제도, 보너스를 시행하거나, 직무 요건을 충족하지 못하는 사람을 기관에서 배제하기 위해 직위 하향 조정 또는 해고를 고려할 수 있도록 규정하고 있습니다. 간부 및 공무원을 평가하고 선발하기 위해, 이 법은 직무별 성과 및 산출물의 진행 상황, 양, 질과 관련된 구체적인 기준을 사용하여 정기적, 지속적, 다차원적, 정량적 모니터링 및 평가를 기반으로 공무원의 자질을 평가하고 분류하는 원칙, 권한, 내용 및 방법을 규정하고 있습니다.

KPI는 업무 성과를 측정하고 평가하는 도구로, 개인이나 조직의 성과를 반영하기 위해 숫자, 비율 또는 양적 지표로 표현되는 경우가 많습니다.

KPI의 개발 및 구현과 관련하여 내무부 에서 초안한 공무원의 자질 평가 및 분류에 관한 법령 초안은 공무원 모니터링 및 평가 양식, 공무원 분류 양식, 목록 작성 단계, 작업 제품, 표준 제품/작업 결정 및 할당된 작업을 표준 제품/작업으로 변환하는 방법에 대한 지침과 함께 의견을 구하고 있습니다. 여기에는 자질, 전문적 역량 및 혁신 능력의 3가지 기준이 제공되며 100점 단위로 정량화되고 필수 KPI 표가 제공됩니다. 초안 작성 기관은 많은 기관 및 단위에서 발생하고 있는 "연말에는 모두가 좋다"는 상황을 피하는 것을 목표로 합니다.

특히, 세 가지 기준 그룹 중 혁신 역량과 개척 정신을 목표로 하는 그룹은 공무원에게 혁신적인 제품과 솔루션을 보유하고, 어렵고 복잡한 업무를 기꺼이 수행할 준비가 되어 있으며, 결과에 대한 책임감을 가지고, 권한 내에서 적극적으로 의사 결정을 내리고, 새로운 업무를 수행하는 데 있어 선구적인 자세를 요구하며, 이는 총점의 40%를 차지합니다. 다른 두 그룹보다 높은 점수를 제시하는 것은 지원자의 과감한 사고와 행동을 장려하기 위한 것입니다.

KPI를 기반으로 간부와 공무원을 평가하는 것은 새로운 발전 단계에 적합하고 필요한 방향입니다. 이는 법적 규정을 통해 마련되었으며, 다음 단계들은 시급하게, 그리고 매우 신중하게 실행되고 있습니다. 이는 실제로 적용되었을 때 최고의 효율성을 확보하기 위한 것입니다.

제15대 국회 9차 회의에서 응우옌 티 비엣 응아 국회의원은 "인재는 성적이나 학위, 또는 공식적인 시험으로 발견될 수 없습니다. 공직에 있는 인재는 실제 업무, 새롭고 복잡한 문제 해결 능력, 특히 공적 가치 창출 결과를 통해 발견되어야 합니다."라고 의견을 밝혔습니다. 이를 위해 KPI 툴킷은 공정한 "척도"가 될 것입니다. 더 이상 평가에 맹목성과 감정이 개입되어 인재를 놓치는 일이 없을 것입니다. 한편, KPI "필터"를 통해 공무원들도 부족한 부분을 파악하여 보완할 수 있게 될 것입니다.

KPI가 "행정 시계"가 아닌 경력 개발의 원동력이 될 때에만 공무원들의 혁신과 창의성이 발휘될 수 있습니다. KPI는 민간 부문에서 널리 활용되어 왔으며, 이제 공공 부문에도 조기 적용을 위한 공감대가 형성되기를 기대합니다.

타이 민

출처: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm