튼튼한 기초
응우옌 반 히에우(Nguyen Van Hieu) 교육부 장관은 "2025-2026학년도에 교육훈련 부문은 기존 3개 교육훈련부 산하 전문 부서 및 공공 서비스 부서의 인력 수준과 직원 수를 동일하게 유지할 것입니다. 향후 몇 년 동안 전체 부문은 국가 예산으로 급여를 받는 공무원 및 일반 공무원의 최소 20%를 감축하여 인력 수준을 개선하는 로드맵을 수립할 것입니다."라고 말했습니다.
지방 행정 단위의 통합은 여러 분야에 전략적 문제를 야기하는데, 그중에서도 교육훈련은 가장 중요한 축 중 하나로 간주됩니다. 새로운 상황에 맞춰 교직원을 확충하고 구조조정하는 것이 시급합니다.
하지만 이는 자원을 최적화하고, 학교 네트워크를 과학적으로 재계획하고, 전문적인 경험을 공유하고, 지역 교육 의 질을 종합적으로 개선하기 위한 새로운 동력을 창출할 수 있는 "황금"의 기회이기도 합니다.
응우옌 꽝 타이(Nguyen Quang Thai) 떠이닌성 교육훈련국장은 현재 떠이닌성 전체에 유치원부터 고등학교까지 1,024개의 교육 시설이 있으며, 573,364명의 학생이 교육을 받고 있다고 밝혔습니다. 학교는 공립(965개 시설)과 사립(60개 시설)을 포함하여 비교적 고르게 분포되어 있어, 외딴 지역에 사는 어린이들도 모두 교육을 받을 수 있도록 보장하고 있습니다.
더 큰 규모로, 지방 교육 부문은 훈련 및 개발 네트워크를 더욱 체계적이고 효과적으로 재설계할 수 있는 여건을 갖추고 있습니다. 교육훈련부는 소규모 훈련 과정을 편성하는 대신, 명문 대학 및 아카데미와 협력하여 전체 팀을 위한 대규모의 고품질 훈련 프로그램을 시행할 수 있습니다.
태국 씨는 "교육 내용은 2018년 일반교육 프로그램의 효과적인 이행, 디지털 전환 역량 강화, 학생의 자질과 능력을 개발하기 위한 교육 및 평가 방법 혁신 등 업계의 시급한 요구 사항에 초점을 맞춰야 한다"고 말했습니다.
호치민시는 2025년 7월 1일부터 행정구역을 재편한 후, 호치민시 교육훈련부가 즉시 2025-2026년 새 학년도 준비에 착수했습니다. 특히, 학생과 교사의 권리를 보장하기 위해 정책을 완성하고 교직원의 자질을 향상시키는 것이 최우선 과제입니다.
호치민시 교육훈련국장 응우옌 반 히에우 씨는 호치민시, 빈증성, 바리아붕따우성 세 지방이 통합된 이후, 호치민시는 3,500개 이상의 교육기관, 약 260만 명의 학생, 그리고 10만 명 이상의 관리자와 교사를 보유한 전국 최대 규모의 학교를 보유한 지방이 되었다고 말했습니다. 이는 교육훈련 부문이 더욱 발전할 수 있는 좋은 기회입니다.
"이전에는 세 성(省)과 시(市) 모두 양호하고 비교적 동등한 교육 품질을 갖추고 있었습니다. 덕분에 합병 후에도 교육 품질을 더 쉽고 빠르게 유지할 수 있게 되었습니다. 둘째, 교육 지원 정책과 관련하여 세 성(省)과 시 모두 교사 소득 지원 정책을 시행하고 있어 관리자, 교사, 그리고 직원들이 직업에 대한 신뢰를 바탕으로 자신 있게 일할 수 있도록 지원합니다."라고 히에우 씨는 말했습니다.
이전에 호치민시는 국가 관리 부문, 사회 정치 조직 및 시에서 관리하는 공공 서비스 단위의 간부, 공무원 및 공공 직원의 추가 소득에 대한 규정에 관한 호치민시 인민위원회의 결의안 08/2023/NQ-HDND(2023년 9월 19일자)를 가지고 있었습니다.
빈즈엉성과 바리아붕따우성도 이전에 교사 소득 지원 정책을 시행했습니다. 이를 바탕으로, 호치민시 교육부는 호치민시 인민위원회에 공무원과 직원들의 안정적인 근무 환경을 조성하기 위한 추가 소득 지원 관련 결의안을 호치민시 인민위원회에 제출하고, 우수한 인력을 도시로 유치하기 위한 정책을 연구 및 보완할 것을 지속적으로 권고하고 있습니다.
도전과 기회
호찌민시에는 유리한 조건 외에도 합병으로 인해 많은 어려움이 발생합니다. 가장 중요한 문제는 세 분야 모두에서 교사 부족입니다. 모든 교육 수준에 걸쳐, 특히 영어, 음악, 미술과 같은 특정 과목에 집중되어 있습니다. 이는 당장 해결하기 어려운 어려운 문제입니다.
또한 새로운 행정 경계가 확대되고 농촌, 도시, 섬 지역, 특별 경제 구역 등 경제 유형이 다양해짐에 따라 교육 분야에서는 교수 및 학습의 질을 개선하기 위한 솔루션을 구현하는 데 새로운 요구 사항이 제기되었습니다.
응우옌 반 히에우(Nguyen Van Hieu) 씨는 호치민시 교육훈련부가 지역적 인적 자원 부족 문제를 해결하기 위해 대학으로부터 "주문"을 늘렸으며, 동시에 합병 전에 시행했던 솔루션들을 계속 복제하고 있다고 말했습니다. 예를 들어 "디지털 교실" 모델을 구축하고, 원격 학습을 조직하고, 전문 클러스터에 따라 경험을 관리하고 교환하여 교직원의 기술을 향상시키고 있습니다.
마찬가지로 응우옌 꽝 타이 씨에 따르면, 취업, 새로운 환경과 경영 방식에 적응해야 한다는 압박, 또는 부서 간 업무 문화 차이에 대한 우려는 충분히 타당합니다. 그러나 통합은 부서 단위에서 분과 단위, 그리고 학교 단위까지 조직을 재편해야 합니다. 일부 교사와 관리자는 새로운 근무 환경, 동료, 심지어 지역 문화까지 마주하게 되어 새로운 직장으로 이동해야 할 수도 있습니다.
특히, 고령 교직원의 경우, 경영 변화, 2018년 교양교육과정에 따른 교수법, 그리고 정보 기술 변화에 적응하는 것은 이미 어려운 과제이며, 새로운 조직 구조에서는 더욱 어려워지고 있습니다. 이와 더불어, 단위 간 문화적 차이와 업무 방식 문제도 있습니다. 떠이닌(구)과 롱안(구)의 각 지역은 오랜 세월에 걸쳐 형성된 교육 경영, 경쟁 운동, 그리고 업무 방식 등에서 고유한 특성을 지니고 있습니다. 이러한 차이를 조화시키고 공동의 목표를 향한 연대와 단결의 정신을 구축하는 것은 단순한 과제가 아니며, 경영 기관의 독창성, 공감, 그리고 체계적인 통합 로드맵이 필요합니다.
통계에 따르면, 떠이닌성 교육부는 모든 학년(유치원 528명, 초등학교 735명, 중학교 917명, 고등학교 301명)에 걸쳐 교사 2,481명과 교직원 349명이 부족합니다. 보고서에 따르면 이러한 상황의 원인은 여러 가지입니다. 채용에 참여하는 자격을 갖춘 지원자 수가 수요를 충족하지 못하고, 교사들이 은퇴하거나 이직하며, 무엇보다 중요한 것은 채용 및 처우 정책이 유능한 인재를 유치하고 유지하기에 충분히 매력적이지 않다는 것입니다.
타이닌 교육훈련부장은 이번 합병이 많은 어려움을 안겨주었지만, 교직원을 포괄적이고 지속 가능한 방식으로 재편하고 개발할 수 있는 귀중한 기회를 열어주었다고 말했습니다. 교육훈련부는 어려움을 발전의 동기로 전환하는 데 중점을 둔 전략적 방향을 가지고 있습니다.
구체적으로, 교육부는 교사 유치 및 유지를 위한 정책을 조율하고 인센티브를 마련할 것입니다. 또한, 두 이전 성(省) 인민위원회가 발표한 교사 유치 및 지원을 위한 구체적인 정책(따이닌성 93/2024/NQ-HDND 결의안 및 롱안성 30/2023/NQ-HDND 결의안)을 적용할 것입니다. 또한, 교육부는 자원을 최적화하고 교육 및 개발의 질을 향상시킬 것입니다.
교직원 역량 강화
학교 경영진의 관점에서, 부이티쑤언 고등학교(호치민시) 교장 후인 탄 푸 씨는 교직원 역량 강화가 기계적인 동화가 아니라, 각 교사가 적절한 역할에 배치되어 강점을 발휘하고 한계를 극복할 수 있는 유연한 교육 생태계를 구축하는 것이라고 생각합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해서는 무엇보다도 역량 평가 단계가 모든 전략적 조정의 기반이 됩니다.
인적 자원에 대한 정확한 데이터 없이는 교육 시스템이 효과적으로 운영될 수 없습니다. 특히, 평가는 자격에만 기반을 두는 것이 아니라 전문 자격, 교육학적 기술, 정보 기술 활용 능력, 그리고 새로운 교육 프로그램에 대한 적응력까지 포괄해야 합니다. 더 중요한 것은, 평가는 단순히 분류가 아니라 교육 요구를 파악하고 적절한 개인 개발 로드맵을 설계하는 데 목적을 둔다는 것입니다.
교육은 적합한 인력, 니즈, 그리고 적절한 방법을 바탕으로 이루어져야 합니다. 대량 교육 모델은 많은 한계를 보입니다. 따라서 취약 계층은 멘토링을 받고, 우수 계층은 심층적으로 성장하여 해당 지역의 핵심 전문가로 성장할 수 있도록 교육 활동을 개별화하는 방향으로 강력하게 전환해야 합니다.
또한, 전문가 그룹을 클러스터로 재편하여 동료 간 상호 작용을 통해 '개방적인' 학업 환경을 구축해야 합니다. 학교 간 및 학과 간 전문가 클러스터를 형성하는 것은 전문가 간 고립을 해소하고 공동 학습 공간을 조성하는 데 필수적인 조치입니다."라고 푸 씨는 강조했습니다.
후인 탄 푸 씨에 따르면, 순환은 전략적이며, 자원을 개발을 위해 재분배하며, 순환 목표는 자발성의 원칙에 기초하고 있으며, 경쟁 포인트, 수당, 공공 주택, 우선 훈련 등과 같은 지원 정책이 수반됩니다.
동시에, 교육 효과성을 기준으로 교사 평가 혁신에 집중해야 합니다. 형식적 평가에서 벗어나 학습자 진도, 교실 구성의 질, 교수 창의성 수준, 그리고 교사의 전문 사회 기여도에 대한 실질적 평가로 초점을 옮겨야 합니다. 교육 부문 또한 디지털 전환을 촉진하여 교직원의 학습 기회를 확대하고 지역 간 격차를 해소해야 합니다.
특히 많은 변화가 일어나는 상황에서 교사들에게 동기를 부여하는 보수 정책이 필요합니다. 교사들은 경청받고, 보호받고, 권한을 부여받고, 주도되어야 하며, 개혁 과정에서 주체로서 자신의 역할을 분명히 인식해야 합니다.
동시에 교사를 대상으로 종이 기반 훈련이나 이론 수업 대신 체험 학습 투어를 늘려 교사의 적응력, 혁신적 사고, 자연스럽고 지속 가능한 방식으로 지역 사회와 소통하는 능력을 향상시키도록 돕습니다.
따라서 교직원의 역량 향상은 '평준화'가 아니라 각 개인의 '수준 향상'을 의미하며, 일관된 정책과 인간적인 비전이 필요합니다. "교사들이 영감을 받을 때만 진정으로 지속 가능한 발전의 주춧돌이 될 수 있습니다."라고 후인 탄 푸 씨는 강조했습니다.
합병은 기관부터 교육기관까지 전체 조직 체계를 재검토하고 통합할 적기입니다. 명확한 기능과 업무를 갖춘 효율적이고 과학적인 조직 구조는 채용, 임명, 급여 지급, 성과 평가 및 보상에 이르기까지 공정하고 투명하며 효과적인 인사 관리의 기반이 될 것입니다.
"이것은 교사들의 신뢰와 마음의 평화를 구축하는 데 도움이 될 것이며, 새로운 업무 환경에서의 불공정성에 대한 우려를 없앨 것입니다."라고 응우옌 꽝 타이 씨는 말했습니다.
출처: https://giaoducthoidai.vn/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-nha-giao-thuc-hien-the-nao-sau-sap-xep-dia-gioi-post743455.html
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