Kader und Kaderarbeit spielen eine besonders wichtige Rolle und sind entscheidend für Erfolg oder Misserfolg der Revolution. Die Kaderbewertung gilt als der wichtigste Schritt in der Kaderarbeit. Als strategisches Beratungsgremium berät das Zentrale Organisationskomitee nicht nur das Zentralkomitee, das Politbüro und das Sekretariat bei der unverzüglichen Veröffentlichung von Resolutionen, Vorschriften und Anweisungen zur Kaderbewertung, sondern vertieft und konkretisiert die Kaderbewertung auch schrittweise. Darüber hinaus ist es stets seiner Verantwortung bewusst, mit gutem Beispiel voranzugehen und die Umsetzung der Resolutionen und Vorschriften des Zentralkomitees, des Politbüros und des Sekretariats zu konkretisieren. Es erneuert schrittweise Inhalt, Verfahren und Methoden der Kaderbewertung innerhalb der Agentur in folgender Richtung: konsistent, kontinuierlich, mehrdimensional, nach Kriterien; mit spezifischen Produkten, die von den zuständigen Behörden anerkannt und bewertet werden; und verknüpft die individuelle Bewertung mit den kollektiven Ergebnissen und den Ergebnissen der Aufgabenerfüllung der dem Komitee unterstehenden Abteilungen, Büros und Einheiten.
Um die Qualität der Kaderbewertungsarbeit weiter zu verbessern und sicherzustellen, dass sie zunehmend substanziell wird und mit konkreten Arbeitsergebnissen und Produkten verknüpft ist, hat das Zentrale Organisationskomitee am 30. Mai 2025 die offizielle Meldung Nr. 8679-CV/BTCTW herausgegeben, um die wöchentliche Leistungsbewertung von Kadern, Beamten und Angestellten ab dem 1. Juni 2025 zu pilotieren; darin sind Prozess, Methode, Bewertungsbehörde, Bewertungskriterien und Begleitformulare klar festgelegt.
Vier Schritte zur Auswertung wöchentlicher Arbeitsergebnisse
Die wöchentliche Leistungsbeurteilung von Kadern, Beamten und Angestellten erfolgt in vier Schritten. Im Einzelnen:
Schritt 1: Kader, Beamte und Angestellte erstellen einen Selbstbewertungsbericht über die wöchentlichen Arbeitsergebnisse (einschließlich 2 Teilen: Ergebnisse der Aufgabenerfüllung und des Arbeitsstils, Umgangsformen, Sinn für Organisation und Disziplin sowie Verantwortungsbewusstsein); senden Sie ihn zur Verwaltung an den direkten Vorgesetzten und verwenden Sie ihn für Kommentare und Bewertungen.
Im wöchentlichen Arbeitsergebnisbericht fassen Kader, Beamte und Angestellte die während der Woche erbrachten Ergebnisse und Arbeitsprodukte umfassend zusammen und bewerten allgemein Arbeitsstil, Arbeitsweise, Organisations- und Disziplinbewusstsein sowie Verantwortungsbewusstsein.
Auf dieser Grundlage beträgt die Selbstbewertung der Ergebnisse der Aufgabenerfüllung nicht mehr als 80 Punkte (einschließlich 2 Teilen: Qualitätsbewertung nicht mehr als 40 Punkte und Fortschrittsbewertung nicht mehr als 40 Punkte); die Selbstbewertung des Arbeitsstils, der Umgangsformen, des Organisations- und Disziplinbewusstseins und des Verantwortungsbewusstseins beträgt nicht mehr als 20 Punkte.
Schritt 2: Die zuständigen Behörden kommentieren und bewerten Kader, Beamte und Angestellte. Die Person, die den Kader direkt beschäftigt, kommentiert, bewertet und benotet die Ergebnisse bei der Aufgabenerfüllung und den Arbeitsstil, die Umgangsformen, den Sinn für Organisation und Disziplin sowie das Verantwortungsbewusstsein.
Die Gesamtpunktzahl der wöchentlichen Arbeitsergebnisse ist die Grundlage für die Bewertung des Grads der Aufgabenerledigung. Konkret: hervorragende Aufgabenerledigung: 90 bis 100 Punkte; gute Aufgabenerledigung: 75 bis unter 90 Punkte; Aufgabenerledigung: 50 bis unter 75 Punkte; Aufgabenmisserfolg: unter 50 Punkte.
Schritt 3: Die zuständige Behörde genehmigt die wöchentlichen Arbeitsergebnisse, nachdem sie Kommentare und Bewertungen der Person erhalten hat, bei der das Personal direkt angestellt ist. Die verantwortlichen Führungskräfte des Vorstands genehmigen die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der Abteilungsleiter, Büroleiter, Büroleiter sowie Sekretäre und Assistenten. Die Abteilungsleiter, Büroleiter und Büroleiter genehmigen die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Büroleiter, stellvertretenden Büroleiter des Vorstands, der Abteilungsleiter, Büroleiter der Büros, der stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Büroleiter des Büros, der Beamten und der ihnen unterstellten Mitarbeiter.
Schritt 4 : Ergebnisse zusammenfassen und Verantwortlichkeiten handhaben. Falls Beamte, Staatsbedienstete und Angestellte in zwei aufeinanderfolgenden Wochen viele wichtige Aufgaben nicht erledigen und Vorschriften, interne Regeln, Disziplin, Ordnung und Arbeitszeit nicht strikt einhalten, treffen sich Vertreter des Vorstandsbüros und der Leiter der Einheit direkt mit den Beamten, Staatsbediensteten und Angestellten, um die Situation zu besprechen und sich auszutauschen. Sie vereinbaren Anweisungen und Maßnahmen, die in den folgenden Wochen zu verbessern sind.
Erste Ergebnisse und zukünftige Ausrichtung
Nach mehr als einem Monat der Umsetzung haben die Einheiten des Zentralen Organisationskomitees zunächst im Wesentlichen die Anforderungen, den Zweck und die Bedeutung der Pilotbewertung der wöchentlichen Arbeitsergebnisse klar erkannt. Gleichzeitig haben sie die Bewertung der Arbeitsergebnisse dringend und ernsthaft umgesetzt und regelmäßig wöchentlich individuelle und kollektive Selbstbewertungsberichte eingereicht, die von den zuständigen Behörden bestätigt wurden.
Die Pilotimplementierung einer wöchentlichen Arbeitsergebnisbewertung in Verbindung mit bestimmten täglichen Arbeitsergebnissen und Produkten hat zunächst positive Veränderungen hervorgebracht. Sie hat die Motivation und Ermutigung jedes einzelnen Kaders und Beamten gestärkt, den Arbeitsgeist gefördert und sein Verantwortungsbewusstsein erhöht. Sie hat zur Verbesserung der Arbeitseffizienz und zum Aufbau starker Agenturen und Einheiten beigetragen. Die wöchentlichen Arbeitsergebnisse bilden die Grundlage für die monatliche, vierteljährliche, halbjährliche und jährliche Bewertung und Klassifizierung von Kadern, Beamten und Mitarbeitern. Sie hat zur Anordnung, Umstrukturierung und Verbesserung der Qualität von Kadern und Beamten im Vorstand beigetragen, die mit dem Aufbau von Arbeitsplätzen verbunden sind, und hat so Schlankheit, Kompaktheit, Stärke, Effizienz, Wirksamkeit und Leistungsfähigkeit sichergestellt.
Um die Auswertung der Ergebnisse der Arbeitswoche auch in der kommenden Zeit effektiv durchführen zu können, weisen die Leiter des Zentralen Organisationskomitees die Abteilungen, Büros und Einheiten an, die folgenden Schlüsselaufgaben und -lösungen gut zu erfüllen:
Erstens: Das Bewusstsein und die Sensibilisierung der Abteilungen und Einzelpersonen in der Agentur muss weiterhin umfassend erfasst und geschärft werden. Die Evaluierung der wöchentlichen Arbeitsergebnisse muss gewissenhaft und zeitnah umgesetzt werden, um die Grundlage für die Umsetzung der Personalarbeit zu schaffen. Abteilungen, Ämter und Abteilungen müssen diese Evaluierung gewissenhaft durchführen und fair, unparteiisch und objektiv durchführen. Gleichzeitig müssen Schwierigkeiten und Probleme dem Vorstandsbüro zur Zusammenfassung und Berichterstattung an die Vorstandsleitung zur Prüfung und Entscheidung vorgelegt werden.
Zweitens muss jeder Kader, Beamte und Mitarbeiter des Vorstands die Eigeninitiative bei der Arbeit fördern, das Verantwortungsbewusstsein, das Selbstbewusstsein und das vorbildliche Verhalten weiter stärken; gleichzeitig müssen die Transparenz und Rechenschaftspflicht der Kader, Beamten und Kollektive hinsichtlich der Ergebnisse der Umsetzung von Arbeitsplänen und zugewiesenen Aufgaben verbessert werden.
Drittens: Die Anwendung der Software und der Anweisungen für die Stellenstatistik nach Stellen und die Bewertung gemäß dem auf dem Betriebssystem des internen Informationsnetzwerks (und dem Internet) laufenden Prozess muss dringend abgeschlossen werden, um die wöchentliche Synthese und Bewertung zu ermöglichen. Die Software soll voraussichtlich ab dem 1. August 2025 einsatzbereit sein. Gleichzeitig sollen Forschung und Aktualisierung die Komplexität der Stellen einschätzen, das Arbeitsergebnis quantifizieren und als Grundlage für die Schaffung von Stellen, die Umsetzung von Phasen in der Personalarbeit, die Personalverwaltung und die Festlegung der Personalausstattung von Agenturen und Einheiten dienen.
Viertens: Förderung der Anwendung von Wissenschaft , Technologie und digitaler Transformation bei der Überwachung, Bewertung und Klassifizierung der Qualität von Kadern und Beamten gemäß den Bestimmungen des Gesetzes über Kader und Beamte 2025 als Grundlage für die Umsetzung der Phasen der Kaderarbeit.
Quelle: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
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