内務省：幹部や公務員の評価に庁内全体が参加する状況を避ける

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内務省によると、えこひいきや形式主義を招く評価に機関全体が参加することを避け、1対1の評価（ユーザーと公務員のみを評価）が推奨されている。

法務省は、内務省が起草した幹部及び公務員に関する法律案（改正）の評価書類を発表した。

内務省は、法律の起草過程において、多くの国の経験を参考にし、幹部と公務員の職務成果の評価作業を含む、ベトナム幹部・公務員法の改正について数々の提言を行った。

ホーチミン市5区にあるワンストップショップのスタッフが、住民の行政手続きを行っている。（写真：トゥアン・ヴァン）

内務省は、ベトナムでは現実には評価作業は形式的、敬意を込めた、回避的なことが多く、給与やボーナスの待遇とは結びついていないと指摘した。

したがって、客観的で透明性があり、実質的な評価プロセスを構築し、職務遂行成果の定量化を確保し、評価における公務員の権限を強化する方向で、幹部および公務員の職務遂行成果の評価および分類に関する規定の改正を検討する必要がある。

内務省は、敬意、不安、形式性、実質性のなさといった状況を引き起こす評価に機関全体が参加することを避け、1対1の評価（評価セッションでは、ユーザーと公務員のみが評価される）を奨励しています。

起草機関は、幹部と公務員の職務遂行レベルの評価と分類の結果が幹部と公務員の任命、昇給、報酬の支給の業務を遂行する上での唯一の根拠でなければならないと強調した。

内務省は国際的な経験を引用し、ベトナムと多くの類似点を持つ中国を除き、各国は職務遂行能力に基づいて公務員を評価しており、評価結果は報酬の基礎となるほか、公務員の職務効率を改善・向上させる措置を提案していると述べた。

「各国は、政治思想、倫理、ライフスタイルなど、定量化が難しい基準を評価することに重点を置いていません。公務員が倫理規則やコミュニケーション行動に違反した場合は、懲戒処分を受けることになります」と内務省は述べています。

他国における公務員の評価方法もベトナムとは異なります。多くの国では、当局と公務員は別の部屋に座り、公務員は自身の仕事の成果を提示し、仕事の達成度を自己評価します。

有能な担当者は、公務員が効果的に働けない理由（健康、家族の状況、訓練と専門知識の不足など）を評価してコメントし、公務員が効果的に働けない理由を見つけ出し、公務員が問題を解決できるように支援するための対策を提案します。

内務省は具体的な例を挙げて、 日本では、公務員の勤務実績は、勤務先の政府機関の長によって定期的に評価されます。勤務実績評価の手続き及び記録の保存については、別途規定されています。

日本の大臣たちは、仕事で優れた成果をあげた者には報奨を与え、成果の低い者には制裁を加えることを決定した。

で 米国では、各機関が公務員の業績を定期的に評価するための1つ以上の業績評価制度を策定し、公務員が業績基準の設定に参加することを奨励しています。米国では、業績評価の結果が、職員の研修、報酬、異動、昇進、降格、雇用継続、解雇の判断基準として活用されています。

米国の業績評価システムには、システム内の各従業員または職位について、当該職務に関連した客観的な基準に基づいて、職務遂行能力を可能な限り正確に評価できる業績基準を確立すること、各従業員に業績基準と従業員の職位における重要な要素を知らせること、評価期間中に各従業員をそれらの基準に照らして評価すること、業績が許容範囲内である従業員を認識し報奨すること、許容範囲外である業績を改善するための従業員の支援、および、許容範囲外の業績を継続する従業員（ただし、許容範囲の業績を示す機会が与えられた後のみ）を異動、降格、または解雇することが含まれます。

業績が不振な従業員には、経営陣から書面による通知が送付され、降格または解雇のリスクが伴います。ただし、1年後に業績が改善した場合は、降格または解雇は行われません。

で オーストラリアでは、機関長が部署長（監督者）と従業員に対し、要件、基準、目標、業績結果を明確に示します。機関は従業員の業績を評価し、機関長は評価結果を承認します。

上司は、従業員が組織の利益のために潜在能力を最大限に発揮できるよう支援する能力を備えていなければなりません。従業員は、職務を遂行する誓約書に署名し、その誓約を果たすよう努力しなければなりません。上司と従業員は定期的に話し合い、問題点や原因を洗い出し、知識、健康、スキルなどのギャップといった従業員の問題を解決するための最善の解決策を模索します。

上司は、評価の根拠となる重要なパフォーマンス上の懸念事項を詳細に記録し、タイムリーかつ公平で客観的なフィードバックを提供する必要があります。従業員が不合格と評価された場合、当該従業員は上司および人事部と協議し、解決策を見つけなければなりません。

で フランスでは、公務員は自己の職務成果を自己評価し、その報告書を機関長に提出します。機関長と公務員は会合を開き、評価結果について協議、評価し、合意します。公務員が機関長の評価意見に同意できない場合、公務員は合同行政委員会に苦情を申し立て、評価結果を再検討することができます。

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出典: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html