ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើ KPI ការយកឈ្នះលើស្ថានភាពអារម្មណ៍នៃការដាក់ពិន្ទុចុងឆ្នាំ

ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើ KPI និងការគណនាពិន្ទុច្បាស់លាស់មានគោលបំណងធ្វើឱ្យដំណើរការប្រកបដោយតម្លាភាព និងកាត់បន្ថយកត្តាអារម្មណ៍។

ត្រៀមអនុវត្ត KPI ក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ និងគណនាពិន្ទុច្បាស់លាស់។ រូបថត៖ តាក្វាង

ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការតាម KPI (លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការអនុវត្តការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ) នឹងចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៦។

ក្រសួង​មហាផ្ទៃ​កំពុង​ស្វែងរក​យោបល់​លើ​សេចក្តីព្រាង​អនុក្រឹត្យ​ស្តីពី​យន្តការ​វាយតម្លៃ​ស្ថាប័ន​រដ្ឋបាល​របស់​រដ្ឋ និង​មន្ត្រីរាជការ ហើយ​នឹង​បញ្ជូន​ទៅ ​ក្រសួងយុត្តិធម៌ ​ដើម្បី​វាយតម្លៃ​មុន​នឹង​ដាក់​ជូន​រដ្ឋាភិបាល​ផ្សព្វផ្សាយ​។

សេចក្តីព្រាងអនុក្រឹត្យនេះ បន្ថែមលើវិធីសាស្រ្តត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការតាមកាលកំណត់ (ប្រចាំខែ ប្រចាំត្រីមាស) ដោយមានការអនុវត្ត KPIs និងរូបមន្តដាក់ពិន្ទុប្រកបដោយតម្លាភាព។

វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃនឹងផ្អែកលើគោលការណ៍សំខាន់ចំនួនពីរ៖ ការកំណត់បរិមាណផលិតផលការងារ៖ ផលិតផល/ការងារនីមួយៗត្រូវបានបំប្លែងទៅជា "ផលិតផល/ឯកតាការងារ" តាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃបរិមាណ ភាពស្មុគស្មាញ វឌ្ឍនភាព បច្ចេកទេស។ល។ ការវាយតម្លៃយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំនួនបី៖ បរិមាណ គុណភាព វឌ្ឍនភាព។

ពិន្ទុត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃត្រូវបានគណនាតាមរូបមន្ត៖ (ពិន្ទុសរុបនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅ x 30%) + (ពិន្ទុសរុប KPI x 70%) ធានាការទទួលស្គាល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពទូទៅ (30%) ។ ខណៈពេលដែលសង្កត់ធ្ងន់លើលទ្ធផលការងារជាក់ស្តែង (70%) ។

ដោយផ្អែកលើពិន្ទុសរុប មន្ត្រីរាជការត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជា 4 កម្រិត៖ ការអនុវត្តល្អ៖ 90 ពិន្ទុ ឬច្រើនជាងនេះ; ដំណើរការល្អ: 70 ទៅ 90 ពិន្ទុ; ការអនុវត្ត: ពី 50 ទៅ 70 ពិន្ទុ; បរាជ័យក្នុងការអនុវត្ត៖ តិចជាង ៥០ ពិន្ទុ ឬបំពានវិន័យ ធ្វើឱ្យខូចចរិត ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើជាគំរូ...

លទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យ វាយតម្លៃ និងចាត់ថ្នាក់មន្ត្រីរាជការនឹងត្រូវប្រើប្រាស់ជាមូលដ្ឋានផ្ទាល់ដើម្បីកំណត់ចំណូលបន្ថែម និងប្រាក់រង្វាន់។ ពិចារណារៀបចំ និងផ្ទេរមុខតំណែងការងារសមរម្យ; និងអេក្រង់ និងដកចេញពីប្រព័ន្ធអ្នកដែលមិនបំពេញតម្រូវការការងារ។

ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តថ្មីនេះ កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការនីមួយៗនឹងត្រូវបាន "វាស់វែង" ដោយសមត្ថភាព ផលិតផល និងប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ បង្កើតការលើកទឹកចិត្តក្នុងការខិតខំ និងលើកទឹកចិត្តដល់ការច្នៃប្រឌិត និងការច្នៃប្រឌិត។

ថ្លែងមតិជាមួយ Lao Dong ប្រតិភូរដ្ឋសភា Ta Thi Yen (គណៈប្រតិភូ Dien Bien ) បានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការវាយតម្លៃផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំង និងការងារប្រចាំខែ ត្រីមាស និង ៦ ខែ តាមរយៈលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបរិមាណដូចជា បរិមាណ គុណភាព និងវឌ្ឍនភាពនៃផលិតផលទៅតាមមុខតំណែងការងារនីមួយៗ គឺជារបកគំហើញ និងជាជំហានចាំបាច់ក្នុង កំណែទម្រង់រដ្ឋបាល ។

ប្រតិភូស្ត្រីរូបនេះបាននិយាយថា នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តទំនើប ដោយផ្លាស់ប្តូរពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពអារម្មណ៍ទៅជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបរិមាណច្បាស់លាស់ ស្រដៀងទៅនឹងគំរូ KPI ក្នុងវិស័យធុរកិច្ច។

ការប្រើប្រាស់សូចនាករជាក់លាក់សម្រាប់ការវាយតម្លៃជួយឱ្យមានភាពច្បាស់លាស់ តម្លាភាព និងត្រឹមត្រូវឆ្លុះបញ្ចាំងពីការអនុវត្តការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ ដែលជាកត្តាសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងបរិបទនៃតម្រូវការបច្ចុប្បន្នក្នុងការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃមុខងារស៊ីវិល។

បច្ចុប្បន្ននេះ មានកម្មវិធីវាយតម្លៃ KPI ជាច្រើនដែលប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យធុរកិច្ចក្នុងប្រទេសវៀតណាម ហើយកម្មវិធីខ្លះមានសក្តានុពលក្នុងការកែសម្រួលសម្រាប់កម្មវិធីក្នុងវិស័យសាធារណៈ។

មុននេះ លោក Nguyen Quang Dung ប្រធាននាយកដ្ឋានមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ ( ក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង ) បានមានប្រសាសន៍ថា បច្ចុប្បន្ននេះ ការវាយតម្លៃ មន្ត្រីរាជការ ភាគច្រើនជាទម្រង់បែបបទ នៅពេលដែលភាគច្រើនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថា "បំពេញការងារបានល្អ"។ ទន្ទឹមនឹងនោះ វិស័យឯកជនបានអនុវត្ត KPI ជាយូរណាស់មកហើយ ព្រោះវាងាយស្រួលក្នុងការកំណត់បរិមាណការងារ។

ការកសាង KPIs ក្នុងវិស័យសាធារណៈគឺពិបាកជាង ព្រោះធម្មជាតិនៃការងាររដ្ឋបាលពិបាកវាស់វែង។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃ KPI ក្នុងវិស័យសាធារណៈចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធានការបរិមាណ និងគុណភាព រួមមានៈ ដំណើរការដំណើរការ គុណភាពឯកសារ និងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។

កន្លងមក Khanh Hoa បានត្រួសត្រាយក្នុងការចេញនូវឧបករណ៍សម្រាប់វាស់វែង និងវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ (KPI) សម្រាប់កម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ រួមចំណែកជំនះលើដែនកំណត់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល។ Ninh Thuan ក៏កំពុងអនុវត្តផែនទីបង្ហាញផ្លូវដើម្បីអនុវត្ត KPI ផងដែរ។

នេះ​បើ​តាម​កាសែត Tien Phong

ប្រភព៖ https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202510/danh-gia-cong-chuc-theo-kpi-khac-phuc-tinh-trang-cham-diem-cam-tinh-cuoi-nam-35b6790/