Bei der Beurteilung von Mitarbeitern nicht mehr emotional vorgehen

Das Gesetz über Kader und Beamte 2025 legt fest, dass die Verwaltungsbehörde die Bewertungsergebnisse nutzt, um Belohnungen, Zusatzeinkommensregelungen und Prämien zu verhängen oder die Vergabe niedrigerer Positionen oder Entlassungen in Erwägung zu ziehen, um diejenigen aus dem Apparat auszusortieren, die die Anforderungen der Aufgabe nicht erfüllen. Zur Bewertung und Überprüfung von Kadern und Beamten legt das Gesetz die Grundsätze, Befugnisse, Inhalte und Bewertungsmethoden sowie die Einstufung der Beamtenqualität auf der Grundlage einer regelmäßigen, kontinuierlichen, mehrdimensionalen und quantitativen Überwachung und Bewertung anhand spezifischer Kriterien fest, die mit dem Fortschritt, der Menge und der Qualität der Ergebnisse und Produkte je nach Position in Form von KPIs verbunden sind.

KPI wird als ein Instrument zur Messung und Bewertung der Arbeitsleistung verstanden, das häufig in Zahlen, Verhältnissen oder quantitativen Indikatoren ausgedrückt wird, um die Leistung einer Einzelperson oder Organisation widerzuspiegeln.

Was die Entwicklung und Umsetzung von KPIs betrifft, wird der vom Innenministerium ausgearbeitete Entwurf eines Dekrets zur Bewertung und Klassifizierung der Qualität von Beamten zur Stellungnahme übermittelt, zusammen mit einem Formular zur Überwachung und Bewertung von Beamten, einem Formular zur Klassifizierung von Beamten und Anweisungen zu den Schritten zur Erstellung einer Liste, von Arbeitsergebnissen, zur Bestimmung von Standardprodukten/-arbeiten und zur Umwandlung zugewiesener Aufgaben in Standardprodukte/-arbeiten. Dabei werden drei Kriteriengruppen bereitgestellt: Qualitäten, berufliche Leistungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit, quantifiziert in 100 Punkten mit einer obligatorischen KPI-Tabelle, mit der die ausarbeitende Agentur die Situation vermeiden möchte, dass „am Ende des Jahres alle gut sind“, wie dies in vielen Agenturen und Einheiten der Fall ist.

Besonders hervorzuheben ist die Gruppe für Innovationsfähigkeit und Pioniergeist, die von Beamten verlangt, dass sie über bahnbrechende Produkte und Lösungen verfügen, bereit sind, schwierige und komplizierte Aufgaben zu übernehmen, die Gesamtverantwortung für die Ergebnisse tragen, im Rahmen ihrer Befugnisse proaktiv Entscheidungen treffen und Pionierarbeit bei der Durchführung neuer Aufgaben leisten. Diese Gruppe macht 40 % der Gesamtpunktzahl aus. Die vorgeschlagene höhere Punktzahl als in den anderen beiden Gruppen soll die Denk- und Handlungskompetenz der Bewerber fördern.

Die Bewertung von Kadern und Beamten anhand von KPIs ist eine geeignete und notwendige Orientierung in der neuen Entwicklungsphase. Die gesetzlichen Regelungen haben dies ermöglicht, und die nächsten Schritte werden dringend, aber auch sehr sorgfältig umgesetzt, um sicherzustellen, dass die Anwendung in der Praxis die größtmögliche Effizienz fördert.

In der 9. Sitzung der 15. Nationalversammlung äußerte die Abgeordnete Nguyen Thi Viet Nga ihre Meinung: „Talent erkennt man nicht an Zeugnissen, Abschlüssen oder Prüfungen. Talentierte Menschen im öffentlichen Dienst müssen durch praktische Aufgaben, ihre Fähigkeit, neue und komplexe Probleme zu bewältigen, und insbesondere durch die Schaffung von öffentlichem Wert erkannt werden.“ Das KPI-Toolkit wird hierfür ein fairer Maßstab sein. Blindheit und Emotionen werden bei der Bewertung nicht länger dazu führen, dass talentierte Menschen ausgeschlossen werden. Durch den KPI-Filter werden Beamte und Staatsbedienstete auch erkennen, was ihnen an Ergänzung fehlt.

Nur wenn KPIs anstelle einer „Verwaltungsuhr“ zur treibenden Kraft für die Karriereentwicklung werden, können Innovationsgeist und Kreativität in den Beamten geweckt werden. KPIs werden im privaten Sektor bereits häufig eingesetzt, und nun ist zu hoffen, dass dieses Instrumentarium bald auch im öffentlichen Sektor Anwendung findet.

Thai Minh

Quelle: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm