Gute Lehrkräfte halten: Eine große Herausforderung

In der Resolution 71 des Politbüros zu Durchbrüchen in Bildung und Ausbildung wird die Aufgabe betont: „Es müssen politische Maßnahmen ergriffen werden, um Experten und hochqualifizierte Arbeitskräfte für die Vermittlung beruflicher Fähigkeiten zu gewinnen.“ Dies gilt als eine der Lösungen für einen Durchbruch bei der Entwicklung hochqualifizierter Arbeitskräfte.

Bei der Umsetzung dieser Politik stehen die Berufsbildungseinrichtungen jedoch vor zahlreichen schwierigen Problemen.

GUT IM JOB, ABER SCHWER IM KLASSENUNTERRICHT ZU UNTERRICHTEN

Frau Ngo Thi Quynh Xuan, Rektorin des Saigon Tourism College, sagte, die Schule habe große Schwierigkeiten, Dozenten für den kulinarischen Bereich zu finden. Erfahrene Köche und Küchenchefs mit hervorragenden Fähigkeiten, selbst solche mit guten Lehrqualitäten, die jedoch keinen Universitätsabschluss im richtigen Fach haben, erfüllten nicht die Anforderungen an Dozenten. Im Gegenteil, viele Universitätsabsolventen arbeiteten hauptsächlich in Laboren und verfügten nicht über praktische Kochkenntnisse, sodass es für sie schwierig sei, ihr Wissen an die Studierenden weiterzugeben.

Dies führt zu einem Paradoxon: Menschen mit Universitätsabschluss fehlt die praktische Erfahrung, während diejenigen mit praktischen Fähigkeiten und pädagogischen Fähigkeiten an den Anforderungen des Abschlusses hängen bleiben.

Um gute Berufsschullehrer zu halten, sind Sonderbehandlungsmechanismen und ein konkurrenzfähiges Gehalt gegenüber den Unternehmen erforderlich.

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Aus diesem Grund verfolgt die Schule weiterhin ein spezielles Rekrutierungsverfahren: Sie sucht Menschen aus der Wirtschaft aus, die über pädagogische Fähigkeiten und den Wunsch verfügen, den Beruf weiterzugeben. Anschließend bildet die Schule sie direkt nach dem europäischen Programm aus und verlangt von ihnen den Abschluss eines Zertifikats, bevor sie offiziell unterrichten dürfen.

Diese Geschichte passiert nicht nur in der Küchenbranche. In vielen Schlüsselbereichen wie Feinmechanik, Fahrzeugtechnik, Elektro-Elektronik, Informationstechnologie, Logistik usw. mangelt es den Schulen an guten Dozenten.

Meister Lam Van Quan, Vorsitzender der Berufsbildungsvereinigung von Ho-Chi-Minh-Stadt, erklärte, dass der starre Auswahlmechanismus, der sowohl berufliche Fähigkeiten als auch einen Lehrabschluss voraussetzt, den Kandidatenpool verkleinert habe. Gleichzeitig seien die Verfahren zur Einladung von Handwerkern und Experten von außerhalb der Gesellschaft zum Unterrichten nach wie vor kompliziert, und die Vergütung sei unattraktiv, was nur wenige Interessenten treffe.

Schwierigkeiten in Politik und Behandlung

Meister Quynh Xuan ist der Ansicht, dass die Bezahlung guter Dozenten eine große Herausforderung darstellt. Er weist darauf hin, dass viele der eingeladenen Dozenten hochrangige Positionen in der Wirtschaft bekleiden, beispielsweise Köche oder Experten. Ihre Gehälter seien weit höher als die der Schule. Die Schule habe versucht, ein Gleichgewicht zu schaffen, um unterschiedliche Behandlungsstufen zu schaffen, doch ein Vergleich mit den tatsächlichen Einnahmen aus der Wirtschaft sei immer noch schwierig. „Ihre Verbundenheit mit der Schule beruht hauptsächlich auf ihrer Liebe zum Beruf, ihrem Respekt für die Marke der Schule und dem Wunsch, zur allgemeinen Entwicklung der Branche beizutragen“, fügte der Meister hinzu.

Einige Berufsbildungseinrichtungen haben proaktiv Vorzugsregelungen eingeführt, um ein Team qualifizierter Dozenten zu halten und aufzubauen. Dr. Dinh Van De, kommissarischer Rektor des Ly Tu Trong College (HCMC), sagte, dass die Schule sich stets um hochqualifizierte Dozenten kümmere und diese motiviere, indem sie Richtlinien und Mechanismen zur Ausbildung, Förderung, Vorzugsbehandlung und Ehrung perfektioniere. „Masterdozenten erhalten 60 Millionen VND pro Person, PhD 200 Millionen VND, außerordentliche Professoren – PhD 250 Millionen VND, Professoren – PhD 300 Millionen VND. Darüber hinaus erhalten Dozenten mit einem PhD oder höher zusätzlich zu ihrem Gehalt und ihren allgemeinen Regelungen weitere 3 bis 5 Millionen VND pro Monat“, führte Dr. De aus.

Neben der Finanzpolitik investiert das Ly Tu Trong College auch in das Arbeitsumfeld. Dr. De räumte jedoch auch ein, dass sich diese Behandlung nur auf das interne Umfeld der Schule beschränkt.

Experten sind sich einig, dass wir, um talentierte Menschen anzuziehen, unsere Vergütungspolitik auf den Arbeitsmarkt abstimmen müssen.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, ehemaliger Direktor der Abteilung für Berufsbildung (Ministerium für Bildung und Ausbildung), erklärte, dass die Einkommen in Unternehmen viel höher seien als die Gehälter an Schulen. Daher sei es eine große Herausforderung, gute Berufsschullehrer zu halten. Unternehmen könnten attraktive Gehälter zahlen, um gute Arbeitskräfte für die direkte Mitarbeit in der Produktion zu gewinnen, während es für Schulen schwierig sei, in Bezug auf die Einnahmen mitzuhalten. Daher könne man sich bei der Bindung guter Lehrer nicht allein auf Gehälter aus dem Staatshaushalt stützen, sondern müsse einen flexiblen Mechanismus schaffen.

Einerseits könnten laut Dr. Vinh Personalentwicklungsfonds unter Beteiligung von Unternehmen gegründet werden (wie etwa der Enterprise Training Fund gemäß Resolution 71), andererseits müssten die Schulen die Einnahmen der Dozenten aus Ausbildungsleistungen, Technologietransfer oder Produktionskooperationen erhöhen.

Viele Hochschulen laden Experten ein, um ihre Studenten zu unterrichten.

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Reform ab der Auswahlphase

Laut Meister Lam Van Quan muss die Entwicklung des Lehrpersonals im Rahmen des „Karrierelebenszyklus“ angegangen werden, der viele Phasen umfasst, von der Auswahl über die Ausbildung und Förderung bis hin zur Karriereentwicklung und -bindung und -ehrung.

Was den Auswahlprozess betrifft, muss der Kreis der Kandidaten erweitert werden. Es dürfen nicht nur Personen mit pädagogischer Ausbildung in Betracht gezogen werden, sondern es müssen auch gezielt Fachkräfte, Ingenieure und Handwerker aus Unternehmen angeworben werden. Der Mechanismus „Erst rekrutieren, dann ausbilden“ ist angebracht: Zuerst werden Fachkräfte ausgewählt und dann schrittweise ausgebildet, damit sie unterrichten können.

Meister Quan betonte, dass ein mehrstufiger Ausbildungsplan nach deutschem Vorbild erforderlich sei: Theorie → pädagogische Praxis → Probeunterricht → Evaluation. Gleichzeitig müssten die Ausbildungsinhalte obligatorische Fremdsprachen, digitale Kompetenzen und soziale Kompetenzen umfassen, damit sich die Dozenten an den Kontext der digitalen Transformation anpassen können. Darüber hinaus sei es notwendig, Praktikumsprogramme in Unternehmen zu stärken und Dozenten ins Ausland zu schicken, um sich über neue Technologien zu informieren.

Laut Meister Quan muss zudem ein klarer Karriereweg vom Dozenten zum Hauptdozenten und schließlich zum Schulungsspezialisten gestaltet werden. Die Anwendung des Modells „Doppeldozent“ – sowohl Lehrtätigkeit an Schulen als auch Tätigkeit in Unternehmen – ist eine praktische Lösung. Darüber hinaus müssen Dozenten ermutigt werden, angewandte Forschung zu betreiben, Lehrbücher zu schreiben und an technologischen Innovationsprojekten mitzuwirken, um ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern.

Um talentierte Mitarbeiter zu halten, bedarf es einer besonderen Förderung und einer wettbewerbsfähigen Vergütung durch Unternehmen. Neben dem Gehalt können durch Kooperationen mit Unternehmen, Forschungsprojekte oder Schulungen zusätzliche Zulagen geschaffen werden. Gleichzeitig ist es notwendig, das gesellschaftliche Ansehen von Berufsschullehrern durch Ehrungen, die Verleihung von Preisen und die Verbreitung ihres Images in den Medien zu stärken.

Dr. Hoang Ngoc Vinh betonte, dass neben dem Einkommen auch das Bildungsumfeld, die Karrierechancen, der soziale Status und der Respekt der Gemeinschaft wichtige Faktoren für die Bindung talentierter Menschen seien.

Erfahrungen aus dem Ausland

Meister Lam Van Quan führte aus, dass in Deutschland die Berufsdozenten hauptsächlich aus Facharbeitern und Ingenieuren bestehen und anschließend im Rahmen eines mehrstufigen Ausbildungsprogramms eine pädagogische Ausbildung erhalten. Sie kehren regelmäßig in die Unternehmen zurück, um sich über neue Technologien zu informieren. So entsteht das bekannte Modell des „Doppeldozenten“, bei dem sie gleichzeitig unterrichten und arbeiten.

In Korea werden Lehrer an staatlichen Berufsbildungsinstituten ausgebildet, die an Industriegebiete angeschlossen sind. Sie sind zu regelmäßiger Berufspraxis verpflichtet und können nicht von der Produktion getrennt werden.

Singapur nennt Berufsausbilder „Coaches“, behandelt sie als Trainer und bezahlt sie genauso wie Fachleute in der Branche. Die Regierung investiert massiv in die Ausbildung digitaler und sozialer Kompetenzen und unterstützt Ausbilder dabei, nicht nur berufliche Fähigkeiten zu vermitteln, sondern auch Arbeitsstil und Innovation zu schulen.

Dr. Hoang Ngoc Vinh betonte, internationale Erfahrungen zeigten, dass in Ländern mit erfolgreicher Berufsbildung alle Richtlinien klar gesetzlich verankert seien. Singapur etwa schreibt mit seinem ITE-Modell (Institute of Technical Education) eine wettbewerbsfähige Gehaltsskala vor, die an Fähigkeiten und Lehrerfolg gekoppelt ist, und verpflichtet Dozenten, regelmäßig Praktika in Unternehmen zu absolvieren. Ihre Rechte seien gesetzlich verankert. In Deutschland gibt es ein Berufsbildungsgesetz (BBiG), das die Verantwortung dreier Parteien festlegt: Staat, Unternehmen und Berufsschulen. Unternehmen müssen hochqualifizierte Arbeitskräfte zur Ausbildung entsenden und sind gesetzlich als Berufsausbilder anerkannt.

Gemeinsam ist den Berufsschullehrern in diesen Ländern, dass sie für ihre Fähigkeiten, ihre Ausbildungswirksamkeit und ihre Anerkennung auf dem Arbeitsmarkt anerkannt sind – all dies ist institutionalisiert.

Quelle: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm