Gehalt und Einkommen sind der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität.

Dr. Luu Binh Nhuong, stellvertretender Vorsitzender des Petitionsausschusses der Nationalversammlung, erklärte gegenüber der Zeitung „World and Vietnam“, dass Gehalt und Einkommen ein mächtiger Hebel und die treibende Kraft für Arbeit und Kreativität seien.

Dr. Luu Binh Nhuong bekräftigte, dass Gehalt und Einkommen der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität seien.

Gehalt – die treibende Kraft der Kreativität

Wenn Beamte und Staatsbedienstete nicht engagiert und mit ganzem Herzen dabei sind, sind Gehalt und Einkommen Ihrer Meinung nach dann ein subjektiver Grund, Beamte zu ermutigen?

Für Staatsbeamte, Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst gibt es viele Gründe, sich nicht voll zu engagieren. Dazu gehören Fragen des Gehalts, des Einkommens, der Richtlinien und der Belohnungen. Denn zu vollem Engagement gehören auch Vorbildfunktion, Verantwortungsbewusstsein und Berufsethik.

Zweitens wurde von vielen auch das Arbeitsumfeld erwähnt. In einer Agentur mit einer Führungskraft, die Bedingungen schafft, sich kümmert, bewertet, vorschriftsmäßig einstuft und fair ist, werden die Mitarbeiter mit Sicherheit mit ganzem Herzen dabei sein.

Heutzutage entwickeln sich Wissenschaft und Technologie rasant. Die Anwendung von Wissenschaft und Technologie hat gute Arbeitsbedingungen geschaffen und den Arbeitnehmern ausreichende Bedingungen geboten, um ihre Fähigkeiten, Stärken und Fachkenntnisse zu entfalten.

Es gibt also viele Gründe, aber meiner Meinung nach sind Gehalt und Einkommen nur ein Aspekt, aber ein sehr wichtiger. Denn in mancher Hinsicht sind Gehalt und Einkommen sowie materielle und spirituelle Belohnungssysteme sehr wirksame „Hebel“, um Arbeit und Kreativität anzuregen und zu motivieren.

Wie beurteilen Sie also die Umsetzung der Gehaltsreform zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiter und Beamten?

Wie bereits erwähnt, ist das Thema Gehalt ein Anreiz, die Mitarbeiter zu motivieren und sie dazu zu bringen, sich mehr um das Schicksal und den Ruf der Einheit zu kümmern, für die sie arbeiten. Dies ist eines der wichtigsten Themen, um Lösungen zu finden, die den Mitarbeitern helfen, ihr Verantwortungsbewusstsein zu stärken, ihre Liebe zur Arbeit zu steigern und ihr Engagement zu steigern.

Daher ist die Reform und Innovation des Gehaltssystems und der Gehaltspolitik einer der wichtigsten Faktoren, wenn nicht sogar der wichtigste, um optimale Bedingungen zu schaffen. Arbeitnehmer betrachten es als eines der Ziele, nach denen sie streben: gute Leistungen zu erbringen, sich hervorzutun und sogar nach kreativen Durchbrüchen bei der Arbeit zu streben.

Tatsächlich ist die Personalarbeit die Wurzel. Welche bahnbrechenden Lösungen sind also in Bezug auf Personalorganisation, Gehaltserhöhung und Gehaltsreform erforderlich, Sir?

Wer das Gehalt erhöhen will, muss zunächst ein Personalproblem haben. Um dieses Personalproblem zu lösen, muss man den Gehaltsfonds ausgleichen. Diese beiden Probleme sind also eng miteinander verknüpft. Man kann nicht über Personal sprechen, ohne über das Gehalt zu sprechen, und man kann nicht über das Gehalt sprechen, ohne über das Personal zu sprechen.

Wenn Sie Ihr Gehalt erhöhen möchten, geht es nicht darum, es jedem zu geben oder es zu verteilen, um Begeisterung zu erzeugen. Gehalt geht Hand in Hand mit Arbeit. Daher müssen wir zunächst über Produktivität, Qualität und Arbeitseffizienz sprechen. Diese Arbeit muss mit jeder Art von Fachkompetenz und jeder Position verknüpft sein.

Daher muss mit der Reform und Erneuerung des Gehaltssystems auch das Personalsystem erneuert werden. Dabei müssen wir die Arbeit der Kader und des Personals hinsichtlich Quantität und Qualität der Mitarbeiter angemessen gestalten und Menschen auswählen, die in der Lage sind, auf verschiedenen Ebenen Aufgaben zu übernehmen und zu leiten. Das bedeutet, dass wir die Arbeitskräfte und das Personal sinnvoll einsetzen und Menschen mit den richtigen Fachkenntnissen und Berufen einsetzen müssen, damit sie ihre Stärken entfalten können.

Wenn wir die Gehaltserhöhung nach dem Prinzip „schwimmendes Wasser“ berechnen, ist dies nicht fair und führt zu Misstrauen und Uneinigkeit innerhalb der Organisation. So wird die Gehaltserhöhung manchmal zu einer „Falle“, und die negativen Auswirkungen können der Einheit oder der Organisation selbst schaden.

Es muss eine Strategie zur „Rekrutierung talentierter Leute“ geben.

Welche Sorgen bereitet Ihnen die Frage „Wann können wir von unseren Gehältern leben?“ und wie können Beamte vermeiden, „mit einem Bein länger draußen zu sein als mit dem anderen“?

Das Gehalt hängt von vielen Faktoren ab, wie Produktivität, Qualität, Arbeitseffizienz, wirtschaftlichen Bedingungen und der Führungsrolle des Chefs. Wenn beispielsweise ein Unternehmen ohne Kreditaufnahme für Gehälter und selbst bei sehr hohen Gehältern keine ausreichende Belegschaft für die Herstellung hochwertiger Produkte und bahnbrechender Innovationen mit hohen Gewinnen hat, ist das Gehalt nicht nur eine Bezahlung für die geleistete Arbeit, sondern auch eine Investition.

Meiner Meinung nach sollte der Staat dasselbe tun wie die Unternehmen. Um gute Leistungen zu erbringen und einen starken Staat zu haben, müssen wir in die Menschen investieren. Genauer gesagt: kräftig investieren. Eine dieser Investitionen betrifft Gehälter und Regelungen, Arbeitnehmerpolitik wie Wohnungspolitik, Zulagen, Aus- und Weiterbildung usw.

Wenn wir wissen, wie wir „Geld ist Geld zuerst“ sinnvoll einsetzen, auch mit Gehaltsausgaben, schaffen wir eine gute Belegschaft. Wenn wir einen neuen Mechanismus für den Lohndurchbruch schaffen, können Arbeitnehmer von ihrem Gehalt leben und sich in ihrer Arbeit sicher fühlen. Wenn wir so denken, wird sich die Frage „Wann werden wir von unserem Gehalt leben können?“ allmählich verringern.

Wenn wir weiterhin glauben, dass wir nach der geleisteten Arbeit bezahlen, oder dass wir hohe Löhne zahlen, wenn wir Geld haben, und niedrige Löhne, wenn wir kein Geld haben, werden die Arbeiter nie im wahrsten Sinne des Wortes von ihrem Lohn leben können.

Da sich die Gesellschaft immer weiter entwickelt und die Ansprüche steigen, können wir nicht sagen: „Heute gibt es nichts zu essen, morgen gibt es etwas zu essen, sodass die Menschen von ihrem Gehalt leben können.“ Die Menschen müssen von höheren Werten leben, sowohl materiellen als auch spirituellen. Daher muss das Gehalt als Investition betrachtet werden, nur dann können wir von seinem Gehalt leben.

Durch die Zahlung von Löhnen entsteht eine gute Belegschaft. (Quelle: NLĐ)

Welche Empfehlungen haben Sie, um ein Team aus Beamten mit Fachwissen, Kompetenz und Mut zusammenzustellen?

Partei und Staat haben zahlreiche Vorschriften erlassen und jede Behörde und jedes Unternehmen verfügt über eigene Vorschriften zur Auswahl und Einteilung des Personals entsprechend den jeweiligen Umständen, Funktionen, Aufgaben und der Organisationsstruktur.

Um die Humanressourcen zu organisieren, müssen die Agenturen, Einheiten und sogar der Staat über eine Strategie für Humanressourcen und Arbeitsplätze verfügen, auf deren Grundlage Talente, insbesondere herausragende Talente, ausgebildet, gefördert und eingesetzt werden können. Außerdem müssen sie wissen, wie man „talentierte Leute gut anwirbt und behandelt“.

In Wirklichkeit scheint das derzeitige System der „Anwerbung talentierter Menschen“ jedoch nur theoretisch zu sein. In der Praxis haben Behörden und Ministerien die Parteipolitik und die staatlichen Gesetze zur Beschäftigung talentierter Menschen noch nicht umgesetzt. Genauer gesagt ist diese Frage noch offen. So schlug beispielsweise der Abgeordnete Le Thanh Van einst ein Gesetz zur Beschäftigung und Nutzung talentierter Menschen vor, doch bisher ist klar, dass dies noch in weiter Ferne liegt. Inzwischen wird in vielen Rechtsdokumenten auch die Beschäftigung talentierter und technisch versierter Auslandsvietnamesen erwähnt, und es gibt sogar Vorschriften zur Beschäftigung solcher Personen.

In Ho-Chi-Minh-Stadt beispielsweise gab es nach der Veröffentlichung der Resolution 54 über Sondermechanismen grundsätzlich eine Politik der Gehaltserhöhung, die sich jedoch im Hinblick auf die Nutzung talentierter Mitarbeiter bisher als nicht wirklich effektiv erwies.

In Gebieten wie Hanoi, Ho-Chi-Minh-Stadt und Da Nang müssen Talente für bahnbrechende Projekte eingesetzt und spezielle Mechanismen implementiert werden. Um ein starkes Team aufzubauen, das motiviert ist, hervorragende Leistungen zu erbringen und seine Aufgaben zu erfüllen, benötigen Agenturen und Einheiten eine Strategie. Wir haben bereits eine Personalstrategie, aber um sie für das Einheitensystem zu konkretisieren, muss sie auf spezifischen Umständen basieren und umgesetzt werden.

Die Regierung wird der Zentral- und Nationalversammlung die Umsetzung der umfassenden Reform der neuen Gehaltspolitik gemäß Resolution Nr. 27-NQ/TW ab dem 1. Juli 2024 vorlegen. Was erwarten Sie von dieser neuen Gehaltspolitik im Hinblick auf die Bindung von Beamten und talentierten Mitarbeitern?

Ich halte das für eine sehr richtige Politik. Wir verlassen uns nicht allein auf diese Resolution, denn es gab bereits viele andere Maßnahmen. Diese Resolution ist lediglich der nächste Schritt zur Umsetzung der Politik, die dieses Thema forciert, konkretisiert und aufwärmt. Es handelt sich nicht um eine völlig neue Resolution zur Personalstrategie und Kaderarbeit.

Wir sollten uns nicht nur auf diese Resolution verlassen, sondern alle Aspekte der Politik, Richtlinien und gesetzlichen Regelungen berücksichtigen. Insbesondere müssen wir die tatsächlichen Bedingungen und Umstände berücksichtigen und geeignete Führungskräfte finden. Denn ohne geeignete Führungskräfte können wir kein gutes Kaderteam bilden. Daher müssen die Führungskräfte und Leiter sorgfältig ausgewählt, angemessen eingesetzt und die richtigen Leute ausgewählt werden.

Danke schön!

Quelle: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html