給与と手当の透明性と公平性

内務省は、二級地方自治体の組織、行政単位、運営に関わる3つの手当、すなわち指導的地位手当、地域手当、特別手当の見直しを提案しました。国民が特​​に関心を寄せているのは、収入面だけでなく、幹部、公務員、公務員が真摯に職務に取り組めるよう、透明性、公平性、そして意欲を高める政策を構築するという姿勢です。

給与と手当は、数百万人の幹部、公務員、公務員、そして軍隊の生活に深く関わっており、長らく社会の関心事となってきました。しかし、係数や手当を伴う従来の仕組みはもはや適切ではなく、重複し、時代遅れとなっているため、この政策は彼らにとって社会貢献の動機付けにはなりません。

二級地方政府の組織運営と合理化改革の実施に伴い、新たな給与・手当政策の見直しと策定が急務となっている。新しいモデルでは、職位構造が変化し、職員の職責と職務範囲も変化している。重点分野の合理化に伴い、多くの職位が再編されるが、従来の手当をそのまま維持すれば、同じ仕事をしているにもかかわらず異なる制度が適用されたり、勤務時間の多い職員の手当が少なく、勤務時間の少ない職員の手当が多くなったりといった不平等が生じる。

新たな政策を策定する上で、核心となるのは「公平性」という要素の確保です。公平性とは、平等な分配ではなく、職位、職務内容、地域の状況に応じた合理的な配分を意味します。山岳地帯や恵まれない地域の教師、沿岸部や島嶼部の医師や看護師、昼夜を問わず国境地帯の人々と向き合う国境警備隊員、地域社会や国家に特別な貢献を果たした科学研究者などには、適切な報酬が支払われるべきです。

有能な人材、仕事に献身的な人材を維持し、特別な貢献を果たした人材を奨励することは、必要な公平性です。これは、職員間の信頼関係の構築に貢献し、彼らの努力と貢献が適切に評価され、予算が効率的かつ責任を持って正しい目的のために使用されているという確信につながります。

これは、2025年地方自治組織法および2025年雇用法の施行という文脈にも位置付けられており、「入・退・昇・降」の原則に基づいた幹部の活用と評価という基本的かつ重要な課題を伴います。同時に、給与および手当の支給は、職務、公務上の責任、そして明確な基準、明確な成果、サービスの質、満足度などを含むKPIに基づく成果評価と連動しており、「朝傘を差して出勤し、午後傘を差して帰る」ような幹部の姿はもはや存在しません。

ホーチミン市の実情は、仕事の成果に応じて社、区、集落レベルの非専門職労働者に手当を支給する政策を適用することで、仕事の成果に応じた手当の支給が完全に実現可能であることを証明しました。これらの人々は給与計算には含まれませんが、公務員と同等の資格手当、公務手当、保険手当が支給されるため、「同じ仕事をしているのに異なる手当しか受け取れない」という状況は発生しません。

もう一つの例は、幹部、公務員、公務員を評価するためにKPIシステムを適用する国内の先駆者であるカインホア省です。給与とボーナスの支払いは、役職、成果、仕事の効率に基づいています。これによりモチベーションが高まり、幹部の就業意識が前向きで透明性が高く責任ある方向に変化します。

したがって、給与改革はもはや「規模の変更」ではなく、成果を尺度として、サービス効率を高めるという、制度全体の運用方法の変革をも意味する。これは、給与面だけでなく、幹部、公務員、公務員の政策への信頼、そして国民の制度への信頼という点でも、大きな改革となるだろう。報酬政策が透明性と公平性の精神に基づいて実施されるとき、それは建設的で国民本位の国家の証となる。

NGOビン

出典: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html