幹部の評価に感情的にならない

2025年幹部・公務員法は、管理機関が評価結果を用いて、報酬、追加収入制度、ボーナスの支給、あるいは職務要件を満たさない者を組織から排除するための下位職への降格や解雇を検討することを規定している。幹部・公務員の評価と選考のために、同法は、職務に応じた成果・成果物の進捗状況、量、質に関する具体的な基準（KPI）を用いて、定期的、継続的、多面的、定量的なモニタリングと評価に基づき、公務員の質を評価・分類するための原則、権限、内容、方法を規定している。

KPI は、仕事のパフォーマンスを測定および評価するためのツールとして理解されており、多くの場合、数値、比率、または定量的な指標で表現され、個人または組織のパフォーマンスを反映します。

KPIの開発と実装に関しては、内務省が起草した公務員の質の評価と分類に関する政令案が、公務員の監視と評価のフォーム、公務員の分類のフォーム、リストと作業成果物の作成手順、標準成果物/作業の決定、割り当てられたタスクを標準成果物/作業に変換する手順に関する指示とともに、意見を求めて提出されています。この政令案では、必須のKPI表を使用して、資質、専門能力、革新能力の3つの基準が100ポイントで定量化されており、起草機関は、多くの機関や部署で発生しているような「年末には誰もが良好」という状況を回避することを目指しています。

特に、3つの基準グループのうち、イノベーション能力とパイオニア精神を重視するグループでは、公務員に対し、画期的な製品やソリューションの保有、困難で複雑な課題への対応能力、結果に対する責任感、権限の範囲内での積極的な意思決定、そして新たな課題の遂行における先駆者となることが求められ、これらが全体の40%を占めています。他の2つのグループよりも高いスコアが提示されているのは、応募者の大胆な思考と行動を促すためです。

幹部と公務員をKPIに基づいて評価することは、新たな発展段階において適切かつ必要な方向性です。これは法的規制によって確立されており、次のステップは緊急かつ慎重に実施されています。これは、実際に適用された際に最高の効率が発揮されることを確実にするためです。

第15期国会第9回会議において、グエン・ティ・ヴィエット・ガー国会議員は、「才能は実績、学位、あるいは正式な試験を通して発見できるものではありません。公務員として優秀な人材は、実務を通して、新しく複雑な問題に対処する能力、そして特に公共価値の創造という成果を通して発見される必要があります」と述べ、その実現に向けてKPIツールキットは公正な「尺度」となるでしょう。評価において盲目的な感情や感情が入り込み、優秀な人材が見落とされることはなくなります。同時に、KPIという「フィルター」を通して、官僚や公務員は自らの不足点を把握し、それを補うことができるようになります。

KPIが「行政時計」ではなく、キャリア開発の原動力となることで初めて、職員のイノベーションと創造性を喚起することができます。KPIは民間部門で広く活用されており、このツールキットが公共部門にも早期に適用されることが期待されます。

タイミン

出典: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm