プロフェッショナルな公務員への道を開く

党と国家は長年にわたり、人事業務の革新と、専門性、責任感、そして才能にあふれた公務員チームの構築を行政改革の鍵と位置付けてきました。中央決議だけでなく、政府、省庁、各部局の多くの文書や行動計画においても、この要件は継続的に強調されてきました。こうした流れの中で、内務省が起草した公務員の質の評価と分類に関する政令案は、特に注目を集めています。

公務員評価の基準として、企業で馴染みのある業績評価指標であるKPIの概念が、この草案に初めて盛り込まれました。草案は、単なる一般的な基準にとどまらず、各公務職に対する個人や組織の満足度、量、質、進捗状況を定量化することを目指しています。

トゥイホア区行政サービスセンターの職員が住民の行政手続きを担当している。イラスト写真：ベトアン

これは明らかに画期的な一歩です。なぜなら、これまで公務員の評価は、主に全体あるいは直属の上司からの報告やコメントに基づいて行われてきたからです。感情的な要素が入り込みやすく、甘くなりがちで、平和を優先し、全員が自分の仕事をきちんとこなすという状況に陥りがちです。そこで、KPIを導入することで、民主性、公開性、公平性、正確性、透明性、客観性を確保できます。各公務員が具体的なデータを用いて業務の有効性を証明すれば、成果を上げた者は認められ、報われます。停滞し、依存している者は努力するか、他者に譲るしかありません。これこそが、国民に奉仕する成果を業績尺度とする精神なのです。

しかし、KPIが単なるスローガンや形式的な負担にならないようにするには、課題を直視する必要があります。まず第一に、KPIはそれぞれの職種の特性に合わせて設計する必要があります。税務官、政策立案者、あるいは公共土地管理官など、同じ尺度で評価することはできません。目標が高すぎてリソースの許容量を超えてしまうと、成果の追求に陥りがちです。逆に、目標が漠然としていて容易であれば、KPIはフィルタリングの役割を果たさなくなります。

さらに、測定のためのデータも懸念事項です。KPIが真に客観的であるためには、透明性、最新性、検証性を備えたデータシステムが必要です。多くの機関が依然として紙の記録を管理し、データの連携が不十分な状況では、公務員の評価に必要な情報を収集・検証することは大きな課題です。同期的なデジタル変革と手続き改革がなければ、KPIは容易に操作され、主観的な意見に基づいて「口先だけの数字」と化してしまう可能性があります。

もう一つの障壁は変化への恐怖です。長年にわたり、感情的な評価という慣習が根付いており、「明確な」指標を導入すれば、一部の公務員から抵抗を受けるのは確実です。この時、主管機関の先駆的な努力、管理層の決意、そしてとりわけ社会全体の合意が、政策の成否を左右することになります。

実際に、KPIを大胆に導入した業界や地域では、個人の責任感の強化、煩雑な手続きの削減、そして国民と企業の満足度向上といった好結果が生まれています。公務員が、仕事の成果が昇進や自身の利益に繋がっていることを理解すれば、自然と変化していくでしょう。

感情から定量的な評価への移行は決して容易ではありません。しかし、専門的で透明性が高く、効果的な公共サービスを実現したいのであれば、これまでの快適な領域から一歩踏み出すしかありません。KPIは魔法の杖ではありませんが、公務員一人ひとりの能力、貢献、そして社会的な期待に基づいて評価される、現代的な行政へと近づくための必須のツールです。

出典: https://baodaklak.vn/xa-hoi/202510/mo-duong-cho-nen-cong-vu-chuyen-nghiep-24c1632/