国会議員ヴォー・マン・ソン氏（タインホア省国会議員代表団）が、雇用法案（改正）についてコメントした。

11月27日午前、国会議事堂では第8回会議の議事日程が続き、国会議長トラン・タン・マン氏の司会のもと、国会は議場で雇用法案（改正）について議論した。

雇用法案（改正）について、国会議員ヴォー・マイン・ソン氏（ タインホア省国会議員団）、省党委員会委員、省労働連盟議長が、具体的には次のようなコメントを述べた。

失業保険の支給について。したがって、草案第58条第5項の「…従業員は、失業保険（UI）の支給義務を負う金額を失業保険基金に拠出することを選択できるが、雇用主は失業保険給付の支給手続きを行うために社会保険庁に拠出していない」という規定は、以下の理由から不合理である。

国家管理機関が失業保険の滞納や脱税の違反行為の徴収と処理を強く求めるのは、失業保険の受給を阻止するためです。失業した労働者は既に生活苦に陥り、収入源を失い、企業が徴収したが未払いの保険料を支払い続けなければならず、労働者の生活はさらに困難になります。さらに、国家管理措置では企業の違反行為を完全に処理できず、負担を労働者に押し付けた上で、「社会保険機関が雇用主から失業保険の滞納や脱税額を回収した後、労働者が支払った金額を返金する」と待つのは、失業保険加入時の労働者の権利を保障するものではありません。

雇用法の施行により、依然として多くの従業員が退職または失業しても失業保険の給付を受けることができないことが明らかになりました。これは、事業が効率的に運営されず、解散または倒産に至ったり、事業主が故意に逃亡したり、失業保険料を支払わなかったり、未払いのままであったり、支払いを逃れたり、場合によっては従業員の失業保険料を横領したりしているためです。これにより、退職または失業した従業員は収入の喪失という大きな不利益を被っています。従業員は、企業が失業保険を未払いまたは支払いを逃れている場合に、国が適時に支援策を講じ、従業員が規定に従って失業保険給付を受け、生活を守り、新しい仕事を見つけられるよう期待しています。

従業員の権利を保障するため、従業員が失業保険の納付義務を負っているにもかかわらず、雇用主が社会保険庁に未払いの失業保険受給手続きを完了していない場合、従業員が失業保険基金に未払いの金額を納付できるよう、失業保険基金の積立内容の見直しに関する規定を検討することが推奨されます。社会保険庁は、雇用主から失業保険の未払い額または脱税額を回収した場合、従業員を支援した失業保険基金の資金を返還します。

実際、失業保険基金の財源は、運用益や利息などに加え、主に国、雇用主、従業員の3つの主要な財源から成ります。したがって、この基金からの控除は公平性を確保し、失業保険に加入する他の従業員の保険料に影響を与えることはありません。控除は、国が負担する部分と企業が負担する部分のみに行われます。

社会保険料の納付期間については、次回の失業給付金の計算に留保されない（第60条第2項d）。したがって、第60条第2項dは、「次に掲げる場合には、社会保険料の納付期間は次回の失業給付金の計算に留保されないものとする。d) 社会保険料の納付期間が144ヶ月を超える場合」と規定している。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、失業保険の受給期間が「144ヶ月を超える期間」に該当しないことは労働者の心理に大きな影響を与え、労働者が自らの「損失軽減」のために、基準額に達した時点で仕事を辞めて失業保険を受給するという手段に出る状況を容易に引き起こすと述べた。これは労働市場を混乱させ、企業が長期雇用者を失ったり、労働者が雇用主に協力して失業保険制度を悪用したりすると、企業の生産と経営に悪影響を及ぼすだろう。

144か月を超える社会保険料納付期間を計算しないことは、社会保険給付水準の原則「社会保険給付水準は、社会保険料納付水準と社会保険納付期間に基づいて計算する」（草案第54条第3項）を保障することにもならない。

失業給付は、離職したものの新たな仕事が見つかっていない労働者にとって、人道的な政策です。この給付は、求職活動中の生活負担を軽減するのに役立ちます。したがって、失業保険給付制度は、保険料の公平性を基盤とする必要があります。例えば、保険料の納付期間が長い人は、保険料の納付期間が短い人よりも多くの給付を受けることができます。

そのため、代表者は、失業給付の期間は社会保険料の納付月数に基づいて計算することを検討すべきだと述べた。納付月数が12～36ヶ月であれば、失業給付は3ヶ月分支給され、その後は新たな就職先が見つかるまで、12ヶ月ごとに1ヶ月分の失業給付が支給される。

国家職業技能評価の同等性の認定または免除について。これを受けて、草案第41条第3項bは、国家職業技能評価の同等性の認定または免除について次のように規定している。「証明書、職務遂行能力証明書、実務証明書、実務免許、技能免許または技能を有し、関係法令の規定に従って高度な職業を実践する能力を有する労働者は、国家職業技能評価の免除または国家職業技能水準との同等性の認定の対象となる。」

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、国家職業技能評価の免除や国家職業技能レベルとの同等性の認定に関する検討内容を明確にし、他の法的文書、特に保健医療分野に従事する人々を対象とした2024年1月1日に発効する健康診断および治療に関する法律第15/2023/QH15号と適合させ、事務手続きや文書間の重複を避ける必要があると提言した。医療従事者は、多大なプレッシャーと費用を伴い、長期にわたる研修や試用期間を経なければならないことが多く、その上で開業免許を付与されているためである。国家職業技能評価の免除や国家職業技能レベルとの同等性の認定を検討するためにさらに多くの手続きが必要となれば、保健医療分野に従事する人々にとって時間的、費用的に困難となるであろう。

失業保険について。現行の規定では、従業員が失業保険を遵守し、完全に加入するための規定がありません。従業員が失業保険に積極的に加入するよう促すため、更なる調査を実施し、退職時に従業員を支援するための規定や、雇用リスクに直面した従業員の親族を支援するための規定を設けることが推奨されます。

失業給付について（第65条第1項）。したがって、失業前の6ヶ月間の失業保険料の平均月額給与の60%に相当する月額失業給付という現行の規定は、低額で魅力がなく、労働者が失業保険に加入し、長期にわたって継続する意欲を刺激するものではありません。

実際、現在、多くの企業は従業員のために失業保険を支払っていますが、その額は政府が定める地域最低賃金と同額か、わずかに高い程度です。一方、現在の地域最低賃金は依然として低く、従業員とその家族の最低限の生活水準を保障できていません。失業すると、従業員は収入源を失い、従業員自身と家族の生活は多くの困難に直面します。失業手当は、失業保険料の6ヶ月分に相当する平均月収の60%に相当しますが、これは生活費を賄うには十分ではなく、政府が定める地域最低賃金を下回っています。

従業員の失業給付水準を、現在の退職前連続６ヶ月間の社会保険料の平均月額給与の60％ではなく、75％に引き上げることを検討することをお勧めします。

解雇された労働者は失業手当の受給資格がありません。草案第64条第1項b号の規定によれば、「労働法に基づき解雇された労働者」は失業手当の受給資格がありません。この点については、以下の理由により、更なる検討が必要です。

現在の労働市場の現実を見ると、多くの企業が正当な理由もなく従業員を解雇しようとしており、仕事の効率評価指数を達成不可能なレベルにまで押し上げる、仕事の効率評価指数が保証されていない場合に給与、ボーナスなどの収入を差し引く規則を出す、仕事の過程での些細なミスを違反するなど、さまざまな手段を使って従業員の給与とボーナスの大部分を差し引くことで、従業員を極めて困難な状況に陥らせ、収入が低すぎて基本的な日常生活を賄えない状況に陥らせている。それによって、従業員に一方的に労働契約を解除させている。高齢の従業員、特に40歳以上の女性従業員の場合、雇用主や会社の管理者は、さまざまな理由で雇用を終了する方法を見つけることが多い。粘り強く忍耐強い従業員の場合、雇用主はミスを見つけたり、罰金賃金やボーナスを支払わせたりして契約を解除し、若い従業員を雇って代わりを雇おうとする。

現実の労使関係は、解雇や懲戒処分、退職強要といった「多面性」を帯びることが多い。解雇の是非は言うまでもなく、従業員は常に不利な立場に置かれる。退職強要や懲戒処分に遭えば、他の企業への就職機会が減り、特に生活費、家族、子育てのための収入源を直ちに失うことになる。すぐに仕事が見つからない場合、従業員は失業手当に頼るしかない。一方、法案草案では、求職活動が困難な時期に失業手当を受け取ることが認められておらず、真に求職活動に困難を抱える従業員を支援するという失業保険政策の趣旨が十分に果たされていない。

さらに、解雇や懲戒処分を受けて退職を余儀なくされた者は失業手当を受給できないという規定は、社会保険法に規定されている「拠出・享受」の原則に反する。従業員は勤務期間中、給与から自ら社会保険料を控除して納付しなければならないが、解雇や退職を余儀なくされた場合には失業手当を受給できないため、従業員の正当な権利が保障されていない。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、解雇された従業員の社会保険継続加入問題に関する適切な規定の見直しと研究を提案した。雇用主が従業員を受け入れない場合、従業員は引き続き失業手当を受け取ることになるが、このグループの権利を保障するための規定の研究開発を原則的に検討する。以前の企業や部署で解雇または強制退職を理由に就職を拒否されたという十分な証拠がある場合、失業手当を受け取ることができる規定の研究は可能である。雇用の観点からは、解雇または強制退職した従業員の問題に関連する労働者採用における差別を回避するための適切な規定や管理メカニズムが必要である。

クオック・フオン

出典: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm